組織の風通し

業務効率化というと、いつもシステムの導入とかの話になってしまって、面倒だという意識が先に出てきます。

でも、実際の業務効率化は、システムの導入以外にも手段はたくさんあります。というよりシステムを導入しなくても、組織の風通しを良くするだけでも随分業務の効率は高まります。

しかし、この「組織の風通し」、言うは易し行うは難しの厄介な問題です。

組織で働く人間には、大別して2種類います。仮にリーダータイプと職人タイプと名付けます。

リーダータイプは組織を導くタイプ。
職人タイプは業務を極めんとするタイプ。

本来リーダータイプは組織全体を統率する役割を担いそこに意義を感じ、職人タイプは自己の職務を完ぺきにこなすことに意義を感じます。
そもそも、リーダータイプには責任を伴うことが多いため、もともとの数が少なく、その下に職人タイプがうまく配置されることで組織は回っていました。

しかし、近年、業務ソフトの進歩やオートメーション化により、この組織体系に無理が出てきました。従来、頑張って業務を覚えてきた職人タイプの仕事が、他の方に、容易に代替されるようになってきたのです。

その結果、業務をこなすことに意義、やりがいを感じてきた職人タイプの方がとる行動は、仕事の囲い込みです。圧倒的な業務への理解によって見出してきた自己の組織内の価値が、他者に代替されるようになってしまったため、次は仕事を抱えることにより、自己の意義を見出そうというわけです。
こうした結果、組織内での情報共有が阻害されます。従来の職人タイプの方は他者の追従をさけるべく、情報を自分で囲い込みます。そして、他の方が情報を入手できなくなり、組織内での業務フローの非効率性が起こります。

情報がないと思って、いろいろなルートを通して情報をもらったら、実は隣の人が持っていました、なんてことはよくあることです。

仕事のローテーションなどを通して情報の透明化を図るのも一つの手ですが、職人タイプの方にはこの手のことは激しく抵抗されます。

自己の視点からではなく、会社の中での自己の位置づけに価値を見いだせるような人事制度が構築できればよいのですが、これもなかなか難しい。

転職が当たり前となり、組織内の人間関係も希薄化したい今、「組織の風通し」をよくするのは、昔より難しいですね。

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