組織内の関係性を良くするとは？

こわもて封印、懐に飛び込む 「新浪サントリー」船出 

http://www.nikkei.com/article/DGXLZO77838870S4A001C1TJ2000/

こんな記事を拝見しました。

その記事を拝見して、感じたことを書かせてください。

ローソンからサントリーへ

以前までローソンで社長をしておりましたが、この10月1日からサントリーの社長へ、一族である佐治信忠会長から請われて就任しました。

『43歳で三菱商事からローソン社長に転じ、リストラや新業態の展開に辣腕を振るった。2014年２月期まで11期連続の営業増益を達成したが、自ら「独裁者だった」と振り返る。』

このように記事にあるようにローソンでは自分の信じる道を突き進んでいた印象があります。

「個を動かす 新浪剛史 ローソン作り直しの10年」に詳しいので、ご興味のある方はぜひご覧ください。

この本でも、「強力な統率力がある」リーダーシップをとる方だなあという印象があります。

人の意見を聞かない訳ではないとは思いますが、まずは自分の「良い」と思う道があり、そこに向かって皆を引っ張っていくイメージです。

当然、その「良さ」は生かしてこれからサントリーを変えていくと思うのですが、この記事にはこうありました。

『「現場が何を求めているのか。まずは対話から」との思いを胸に、社員に語りかけていった。』

なるほどさすがだな。と思いました。

組織の関係性を良くすると成果が出る！

以下のような図をみたことがありますか？

これは組織の成功循環モデルという図になります。

リーダーは成果を焦るあまり、とにかくまずは結果を出しなさいという指摘からしてしまうこと往々にしてあると思います。

かくいう私もその傾向はあります。

「なんで売り上げが上がらないんだ！」という指摘から入ってしまうイメージです。

一方でメンバーの立場から考えるとどうでしょうか？

成果を口うるさく指摘されながら仕事をする環境です。

反発心や萎縮してしまう気持ち、リーダーに対するホウレンソウがなんとなく気が引けるなど…。

短期的にはそんな気持ちの反動で売り上げも上がると思いますが、長期的にみるとどうでしょうか？

そんなリーダーのもとで長く働けるでしょうか？

答えは違うと思います。

そこで「関係性の質」から上げることを念頭にメンバーとの関係や周りとの関係を気付き、成功のサイクルを作るというのが、最初に紹介させていただいた図の「グッドサイクル」になります。

今回の新浪社長の記事を見て、まずはこの「関係性を作る」ということをまずはやられているのかなあと感じた次第ですので、今回はこの話をさせていただきました。

なかなかチームの成果が出ないと悩んでいる方、こういった成功循環モデルを参考にメンバーとの関係性を今一度見直されてはいかがでしょうか？