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今日は人事評価についてのお話です。
成果主義。
日本でこの言葉が頻繁に話題になるようになったのは、ここ10年くらいでしょうか。
いろいろな定義がありますが、仕事の成果で人事評価を行うということが大きなポイントになることは間違いないでしょう。
仕事の成果で人事評価を行うことで、従来の年功序列型の人事制度に大きな影響を及ぼしました。
仕事で高い成果をあげることが、昇進・昇格の近道になったわけです。
そうなると、当然社内は「仕事で高い成果をあげること一色」になるわけです。
その結果、社内の人間関係や仕事の進め方などにおいて、大きな弊害が発生することを懸念する声があがっています。
仕事の成果に着目すること自体は、厳しい競争を勝ち抜くために重要であることは間違いありません。
ただ、表面的な仕事の成果だけでなく、成果を出すまでの過程や周囲への影響力なども、人事評価をする上で考慮してもいいでのはないでしょうか。
普段の仕事への取り組み、普段の会議への参画姿勢、普段の後輩社員へのアドバイスぶり。
表面的な仕事の成果には表れないことでも、長期的な企業の成長という視点に立つと、どれも重要なことばかりです。
成果主義の是非を問うのではなく、表面的な仕事の成果だけにとらわれない幅広い視点で、人事評価を見直してみてはいかがでしょうか。
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このコラムの執筆専門家
- 長谷川 進
- （神奈川県 / 経営コンサルタント）
新規事業成功の鍵は、リスクヘッジを考えた事業戦略策定にあり
日本アイ・ビー・エム在籍時の15年間に多数のITプロジェクトに参画しました。その経験から、「新規事業が失敗する場合の多くは、構想段階に問題がある」と考え、リスクヘッジを根底においた事業戦略の策定、プランニングを行っております。
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