今回は育児休業法(現行）の概要をまとめてみました。 育児・介護休業法による育児休業 1.1歳未満の子を養育する労働者は、事業主に対して育児休業を申出ることができ、この申出は男性、女性どちらでもできます（なお、女性労働者の産前6週間・産後8週間の休業は労働基準法によって保障されています）。 2.1歳から1歳6ヶ月に達するまでの子を養育する労働者は、その子について保育所への...（続きを読む）

本田 和盛

（経営コンサルタント）

希望退職者の募集 　制度設計と対象者の選定が終われば、実際に募集を開始することになります。基本的に本人の希望を受け入れて、応募を承諾するという考え方で募集を行なうのであれば、希望退職制度実施の発表から募集開始まで、社員が熟考する期間をとったほうがいいかもしれません。しかし、もう既に退職勧奨を行なう対象者が決まっているのであれば、実施発表から募集開始・締切りまでを短期間で進めるべきです。 ...（続きを読む）

本田 和盛

（経営コンサルタント）

業務の再構築 　希望退職を募集する前に、事業の再構築、つまりリストラ計画を立て、それにもとづき業務を再構築することが必要です。受注の減少、業務の必要性および優先度などから考え、本当にこれだけは残さないといけない必須業務と、今はなくてもやっていける業務を整理します。 　例えば経営環境悪化により現行の事業をなんとか継続して行くために希望退職制度を実施する場合、新規事業開拓部隊の業務は必...（続きを読む）

本田 和盛

（経営コンサルタント）

希望退職制度の設計のポイント 　希望退職制度の設計の詳細はここではふれませんが、重要となるポイントは募集人数と優遇条件の設定といっても過言ではないでしょう。募集人数の決定は個々のケースで様々ですが、会社全体の財務状況や今後の事業計画などから総合的に考えて、最終的にはトップマネジメントの意思決定により目標人数を設定するということになります。目標人数の多い少ないに関わらず、本制度は社員の痛みを伴...（続きを読む）

本田 和盛

（経営コンサルタント）

１．大量雇用変動届の概要 事業主は、リストラ等により一定期間内に大量の解雇をせざるを得ないような場合には、大量雇用変動の届出を作成し、公共職業安定所に届け出なければならないとされています。大量雇用変動届は、1月間に30人以上の離職者を出す事業所に提出が義務づけられています。（雇用対策法27条） ２．大量雇用変動届の提出数は景気悪化のバロメーター 景気の後退により、...（続きを読む）

本田 和盛

（経営コンサルタント）