小岩 和男

■労働条件の決め方 再雇用後の「労働条件」は、次の項目について検討していきましょう。 （１）対象者が貢献できる職務の再設計をする （２）賃金を再雇用前と比べていくらにするのか （３）労働時間をどうするのか このことは、企業における労働条件のルールとして従業員に周知する必要がありますので、しっかり、チェックしておきましょう。 （１）について 再雇...(続きを読む)

２．平成２０年4月１日施行（３号分割） 来年の4月１日以降に離婚した場合、その日以降の第３号被保険者期間（被扶養配偶者期間）に対応する第２号被保険者期間の厚生年金を２分の１に分割できる制度です。 この制度は、当事者の合意は必要ありません。原則として第３号被保険者の請求のみで分割されます。割合は２分の１のみであることが、１．との違いです。 ３．その他 離婚時の年金分...(続きを読む)

今回は、再雇用後の「労働条件」についてお話をさせていただきます。 前回、再雇用をする際の「基準」のお話をいたしましたが、それとは別に｢労働条件｣（賃金、労働時間）などはその対象者との合意で決めることになりますので、「基準」を満たしているから再雇用は可能でも、実際は労働条件の合意が困難で再雇用契約をしないケースがありえます。 従って、60歳以後の雇用確保の義務づけがされたわけです...(続きを読む)

前回お話した、再雇用プロセスのポイントは、１．の５０代半ばでのヒアリングにあると考えます。 この時期は、定年後の人生設計を考える時期です。定年後、働くかどうかの意志（再雇用・他社での雇用・自営など）・働く場合の勤務状況（労働時間・賃金）の希望等を、ヒアリングしていきます。 漠然と考えていたものが、ここで人生設計という姿になりますのでぜひ実施することが望まれます。 　その際、...(続きを読む)

前回、「６０歳以降の雇用の確保（６５歳までの段階的適用）」が企業に義務付けされたことを、お話いたしました。今回はお勧めいたしました、「再雇用制度」につきまして、その導入方法などについてお話をさせていただきます。 再雇用制度は、定年年齢に達した人を「退職」させた後で、「再び雇用」することです。労働条件が、ここで一回リセットされることが一番のポイントといえるでしょう。 同じ企業で勤...(続きを読む)