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対象：人事労務・組織
専門家
在宅勤務について
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hiromingoさん、こんにちは。
経理が専門で転職後初めて労務関係をご担当とのこと、ご苦労が多いことと察します。
ご質問の在宅勤務の通勤手当と規程に関して、お答えします。
従業員さんから申し入れがあった通勤手当から実費交通費への変更ですが、
実働に合わせて実費交通費を支給されることで問題はありません。
ただし、ご心配されているとおり、在宅勤務の規程が必要です。
自宅設備使用などを従業員に負担させる場合は就業規則に定めることが労働基準法第８９条で求められています。
「在宅勤務形態が当社にあること」をはっきり示せばよいでしょう。
現在の就業規程に簡単に１ページ加える程度でもよいので作成しましょう。
在宅勤務規程の形式は特に決まりはありません。
基本的な項目として、目的、対象者、誰が許可するか、など記載します。
現時点で明確なルール化が難しければ、
「ワークライフバランスの実現のために、在宅勤務を希望する従業員に対して、総務担当役員が妥当と判断した場合に許可する」
といった文言を在宅勤務規程として、就業規程に追記します。
在宅勤務の雇用契約ですが、「在宅勤務申請書」のような申請フォームを作り、
それを希望する従業員が総務役員に提出して許可してもらう形を取ればＯＫです。
hirominngoさんの労務関係でのご活躍を祈願しております。
補足
以下、参考までに、在宅勤務ルール策定の留意点です。
1.情報セキュリティ
自宅の所定場所以外での執務は行わないこと。
カフェや図書館などデータ盗聴などの危険がありますね。
2.時間管理
基本的には就業場所が会社から自宅に替わるだけと考えます。始業時や終業時にメール報告してもらいます。
有給休暇の取得や早退遅刻の届出なども会社に勤務しているときと同じように取り扱います。
また、外出が多い営業マンによく適用される「事業場外みなし労働時間制」も可能です。
細々とした時間管理が不向きな職種に適用されますが、条件によっては届出が必要なので、
今回は導入せずに、段階的にに検討してみるということでもよいでしょう。
3.手当・費用
在宅勤務への変更が従業員側の不利益にならないような配慮が必要です。
自宅での光熱費や個人施設の負担に対して一定の手当を支給することも検討したほうがよいでしょう。
ざっと見ただけでも、在宅勤務の規程化は結構大変だとお感じのことと思います。
hiromingoさんの会社もこの点を懸念されて規程を作ろうとしないのかもしれませんね。
最初から立派な在宅勤務規程を作ろうとすると負担が大きいですから、まずは基本方針だけ定めて、実際の運用を見ながら細則という形で追加作成していくとよいのではないでしょうか。
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次回以降の、質問時に利用をご検討下さい。
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評価・お礼
hiromingo さん
2012/09/19 12:21
小松様
判りやすい回答をありがとうございました。
小さな規模の会社なので色々と業務が降りかかってきますが、
勉強ができると思って頑張ろうと思います。
会社がまだ若く、社長の判断で決められている事が本当に多いので、
今後しっかりとした体制を作っていきたいと思っています。
ありがとうございました。
小松 和弘
2012/10/10 12:43
ご評価ありがとうございます。
また何かお力になれることがありましたら、お気軽にご相談ください。
回答専門家
- 小松 和弘
- （ 東京都 / 経営コンサルタント ）
- ホットネット株式会社 代表取締役
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