全社研修で、社員のモチベーションを高めるには？

人材育成コンサルタントの小森康充と申します。

この10年で社員数が、約20倍に成長されたのですね。すばらしいと思います。
さてご質問ですが、社員様から全体研修の改善要求があることは、良いことだと思います。
過去の研修には、何かが足りないことをアピールされているのですから。

3つのポイントを提案させていただきます。

**1)トップのヴィジョンをコミュニケーションする良い機会にする。
会社のヴィジョンを全社員が明確に理解することは、組織が大きくなれば難しくなってきます。
しかしこのポイントは、社員のモティベーションアップにたいへん重要な意味を持ちます。
トップマネジメントが全社員に向けて、会社のヴィジョンを情熱的に語る良い機会であると思います。

**2)部門外の方々のコミュニケーションの良い機会にする。
日ごろは、会わない部門外の社員様が年1回一緒になる良い機会ですよね。
よって多くの方と自己紹介して語りあう場があればよいと思います。ワークショップでグループディスカッションをするのも良いでしょう。そこでのポイントは、できるだけ違う部署の方を同じテーブルにすることです。

**3)人材育成(トレーニングスキル)の良い機会にする。
人は誰しも成長したいものです。仕事で、プライベートで効果的なトレーニングスキルを学べるとなると、誰もが積極的に参加されるはずです。過去実施されたトレーニングのアンケートと仕事上の成果をレビューされたらよいと思います。その上でヴィジョンの方向性に合致した集中して伸ばすスキルを決定され、研修を実施されたらいかがでしょう。

以上3つのポイントが、全体研修、慰安旅行に組み込まれていれば、たいへんモティベーションアップにつながる楽しい研修になるのではと思います。

ご参考にしていただければ幸いです。 ご質問に感謝です!
http://www.giantkevin.com

ビズソルネッツの阿比留と申します。

大変悩ましく、社長としても難しい局面におられるとご推察いたします。

率直に申しますが、私の回答は『社長、社員に任せてみませんか。』です。

ただ慰安旅行も兼ねた研修旅行ではなく、研修旅行と明言して、全員参加型
にします。そして懇親会もありであるという形の方が、よいのではないでしょうか。

私の経験からも言えることなのですが、特に若い人は慰安旅行を嫌います。先輩から
色々、説教じみた話をされたり、様々な指示が飛んでくるからです。

そこで、ご提案ですが、次のようにしたらいかがでしょう?一案ですが。

1.今後、研修委員会を設置し、各部から一名以上の委員を毎年出してもらう。
2.その委員達が時間外で数回会い、話し合い、該当年の研修内容の決定案を決め、
社長の合意を得る。(ビジョンの時間は必ず確保)
3.社長は、委員達が決めた内容に沿って、ビジョンを語る。具体的に社長から委員達に
対して労いのお言葉を忘れずに(社員も褒められたらうれしいものです。)

全員参加で創り上げたものは、光を失いません。年配者、若い人たちが一緒になった
研修会は最高のものとなるでしょう。

参考ですが、かの有名な松下幸之助翁も人事管理面で次のように言われています。

『10名位ならば、自分で目が行き届く、数10名なら管理者に任せればよい。しかし、
数千名になったら、もう手を合わせて祈るしかない。』と。

会社の従業員達も意味があって、今後の社長のお話が聞くことができれば、積極的に
参加されるでしょう。また、普段の会社においても、社長に対する信頼感が増し、
積極的なプレゼンも多くなってきます。要は規律と自由裁量との均衡がとれることが
良い会社への一歩なのです。

どうか、全員参加型の研修を実施して見てください。効果はテキメンです。

ご参考になれば幸いです。ありがとうございました。
http://abs-net.jp

アクセルイングリッシュの盛田と申します。

会社を大きくされながら、慰安旅行も取り入れてこられたとのこと。
敬服いたします。

全社研修についてのご質問ですが、私からは3点情報提供させていただきます。


1.他社の事例

ほかの会社がどんなことをやっているのか、というのも一つの参考になると思います。
面白い研修・イベントを取り入れている会社もあります。
こちらのサイトなど参考になると思いますので、リンクをご紹介させていただきます。

社内制度.com

※「研修制度」「イベント/サークル」などが参考になると思います。企業に直接お問い合わせすれば、何か教えてくれるのではないかと思います。



2.目的別に分けるという手も

200名近くの方々で一度に旅行というのも、確かに大変かもしれません。
目的別に分けるという手もあります。一例ですが、


・「ビジョンの共有」と「部門間の課題解決」
(大きな研修施設を借りて、全社員で、半日ぐらいの研修会を実施)

・部門間の人的交流
(慰安旅行:10〜20人くらいのグループに分かれて、自由に行ってもらう。
ただし、何らかのテーマが与えられる)

・社長とのコミュニケーション
(テーマの発表を兼ねて、社長と30分ほどミーティング→食事会)



3.日常のコミュニケーションの見直しも

「全社員の意識統一が難しいと」の記述がありましたが、ビジョンの共有などは、
むしろ日常業務のレベルにまで落としこまれている必要があります。

朝会、定例会、月次報告会、部門交流会、食事会、勉強会、個別メンタリング・・・などを
活用していくことで、全体会での効果を更に高めることもできると思います。

慰安旅行/研修と合わせて「日常のコミュニケーション」の在り方も見直されてみては
いかがでしょう。


以上、ご参考になれば幸いです。

株式会社MxEコンサルティングの松嶋と申します
順調に企業規模を拡大してきたこと、大変素晴らしいことです。
そして、質問の内容から、社員は、「自己変革」をしようとしています。


【会社がステージアップしています】
今御社は 創業期から成長期に ステージアップしています。
研修も会社のステージに合わせて中身を変える必要があります。

創業期
会社成長のために全社一丸となることを主軸においた研修が中心になります。

成長期
組織の機能強化と組織力アップのためのマネジメント研修やスキルアップ研修が中心になります。

停滞期
原点回帰のためのビジョン再浸透と潜在能力開発研修が中心となります。

第二成長期
成長期の研修プラス、ノウハウを次の世代に引き継ぐ継承研修が加わります。


御社は、成長期に入っていると推測されます。
会社のステージが変わっていますので、研修内容を見直す必要があります。


【ご提案】

研修
マネジメント研修、ビジネススキル研修、専門スキル研修をスケジュール化し、社員の経験能力、役職に応じた「必須研修」と「自己啓発的な「任意研修」を用意します。


年一回の慰安
全社員を一同に会すのは、年度初めに「経営方針説明会」などのイベントを設け、その後の懇親会に変更します。
なお、旅行は部署単位での実施が望ましいです。

回答は
考働力開発と職場環境改善の専門集団
株式会社MxEコンサルティング
松嶋清秀

よろしくお願いいたします

ひらくの越智と申します。

10年の企業成長の礎が「ビジョン」をしっかりと持っていたことにあったのだと感じます。


ビジョンの共有とモチベーションアップのコンテンツは可能です。


現在、弊社のプログラムの中に「理念・ビジョン浸透」にフォーカスを当てたものがあります。

コンテンツの柱は、

1・「ビジョン」の共通認識

2・「ドメイン」の明確化

3・「自己ビジョンと会社ビジョン」の融合

で行っております。


いくつかの企業で導入いたしました。

その成果は、ビジョンの共有が「組織風土」の変革にも出ています。


ビジョンの共有が必ず組織全体に影響を与えると言うことです。

ご相談いただければ、御社に合わせたカスタマイズも可能です。

せっかく社員全員が集まる機会ですから、最大限活かされると良いですね。

よろしければ、お問い合わせくださいませ。


感謝

M&Yの竹谷と申します。

経営者が理念、ビジョンを示し、それを共有する機会を作って社員とともに成長する。
御社は理想的な成長を成し遂げてこられたのだと思います。しかし、従業員が増え、次のステージに立たれる時期だということなのでしょうね。ご質問の件ですが、アドバイスさせて頂くとすればポイントは2つです。

1.慰安旅行と研修を兼ねるというのはうまい方法とはいえません。

特に若い方が多い場合、「それは業務であって強制参加か。であれば手当がでるのか」などと悪気なく聞いてくる方がでてくるなど、本来の趣旨外で経営者が嫌な思いをする場合があります。はっきりと研修旅行としたほうが良いように思います。

2.こちらが本題ですが、従業員個人のライフデザインを支援する姿勢を示す必要があります。

特に若い方が増えてきた場合、会社のビジョンを示す必要性は何ら変わらないですが、彼らが、より自分自身のキャリアデザインを重視していることに注意すべきでしょう。

つまり会社の理念、ビジョンと個人個人のキャリアデザインのベクトルが一致しているということの確認がない限りは個人のモチベーションアップにはつながりにくいということです。

・会社はこの方向に進んでいる。
・それに基づいて部署はこういう目標を掲げている
・それに沿って自分はこういう計画で動いている
→その結果自分の将来はこのように輝いている。

こういうリンクをしっかり考えられるような研修を盛り込んでやれば見違えるように輝く社員が出てきます。

具体的には、社長がビジョンを語り、5年後、10年後には自分がどうなっていたいかを考えてもらう時間をとってそれを発表させるとよいと思います。また年度の部署目標の達成度、個人目標の達成度などを勘案した表彰式をやってあげるなどは簡単で非常に成果のでるやり方だと思います。

参考になれば幸いです。

こんにちは。マインドック有限会社の鈴木です。

さて、社員数が200名超えているので、大会社の組織特有の問題もからんできているようですね。
ですので、まず、ビジョンの共有とモチベーションの向上を同時に求めることをあきらめていただきたいと思います。

どちらを優先したいのか? どちらのほうが会社経営に波及が大きいのか?
それを熟考していただき、どちらかに集中したほうが良いでしょう。

なぜなら、創業当初と今は人数が違うからです。

少ない人数なら、各社員のキャラクターや悩みを全員で共有することができます。
それが、会社のビジョンの共有を影で支えていたのです。
創業当初は、自分の仕事が全員にとって重要なのだという実感があったはずです。
激しいぶつかりあいがあっても、自分の仕事が会社の成長を支えているのだという誇りがあるから頑張れたはずです。それが、モチベーションの1つになっていたのです。

でも、今は、自分の仕事が、どの社員のどの仕事に関係し、他部署のどこに届き、どうやって自分の給与や待遇に跳ね返ってきているのか? 実感がない社員が増えているはずです。
そこで、言われたことだけやればよい、自分の仕事がオーバーワークになっても誰も助けてくれないなら、仕事が増えて欲しくないなど、自己保身に走るしかない状態になっていると思われます。

ですから、ビジョンの共有とモチベーションの向上のどちらかに集中し、部署ごとなど少人数で事前の話し合いを行い、その結果を持ち寄って、慰安旅行兼研修を行い会社の総意を作ってください。

見直しの道は、社長様が考えるより厳しいと思いますが、どうぞ頑張られてください。
ご多幸をお祈りしています。
好かれて売れる人材教育なら、マインドック有限会社

採用・教育の実務経験をベースに、講師経験からお伝えしたいと思います。

慰安旅行をかねた全社研修を行ってられるということですが、全社員が集まる機会があるならば、それは「社長の事業への思いやこれからの中長期から１０年２０年後にわたる夢を語る場」にされることをご提案さｓていただきます。

提案理由は、

１．２００名を超える研修となると、コンテンツの中身が薄まります。
それならば、役員・部長・課長・主任・社員別にセグメントした研修にされたほうが、効果を見込めると思います。

２．講義型の研修ではなく、グループワークの中で、課題の発散ー収束ー課題のグループ分けー解決法検討といったファシリテーションスキルをとりいれた研修をお勧めします。「人は一方的に聞いたことには、表件的には給料をいただくためにわかったふりをしていますが、実際は腹が落ちるところまで納得はできません。自分の言葉で発信することで、行動につながります。

３。社員の最大のモチベーションアップは、社長の熱い事業への思いです。組織が大きくなると、それが末端の社員まで届かなくなることが、事業推進力の課題になります。
あらためて、社長の思いを腹に抱えた中で、職位別とか職種の壁をはらったグループ単位での研修で、自分たちで、社長の思いを業務改善や新規事業などのアイデア出しも有効かと思います。

私の経験によるご提案ですが、ご参考になれば嬉しく思います。