コンピテンシー面接のメリット、デメリットは？

コンサルタントがコンピテンシーをレベリングする手法としてＢＥＩ（行動分析インタビュー）という手法があります。この手法を活用した面接をコンピテンシー面接と呼びます。

これは、面接対象者がインタビューの中で申告する「〜をこうする」「〜をやった」「〜ができる」を聞くのではなく「何を考えて（動機）、どのように行ったか（行動）」を語らせるインタビューの手法です。

結局、多面評価を行っても、自己評価は他者評価よりも高く出る傾向にあり、面接での自己申告も同様の傾向にあると考えられます。

また、ある出来事の中で対象者がどう動いたか、を対象者に語らせ、面接官からの誘導を排除することにこの目的があり、対象者に「こう答えたら上手くいく」と思わせないように進めることも必要です。

しかし、このＢＥＩという手法はかなり難易度が高く、ベテランのコンサルタント同士でもレベリングにかなりの差異が生じることがあります。
導入する際に、このリスクは考えておいたほうが良いでしょう。必要であればご連絡ください。

私、''田辺コンサルタント''がもっている''ISO9001主任審査員資格''は、最近制度が変わってISO9001主任審査員(''コンピテンス'')と呼称されることになりました。

―― 従来の資格から「''コンピテンス''」資格に格上げを申請すると、「''コンピテンス''」を評価されます。具体的には、「従来主任審査員として十分な仕事をこなしてきたか?」「主任審査員として自己啓発をやってきたか?」を問われます。そして書面で説明をもとめられます。嘘はゆるされません。もしも発覚した場合には、大切な資格が剥奪されます。

これでお分かりのとおり、ペーパー試験に合格して資格を取得しただけでなく、実際に仕事をする能力があることを検証した上で資格を授与するものです。

―― ''コンピテンス''と''コンピテンシー''は同義語です。オックスフォード辞書によると「ability to do something well」「power」「skill」とあります。

―― ''コンピテンシー''面接とは、STAR手法と同義で、被面接者の過去の具体的行動に関する具体的事例を抽出することで、行動特性(=コンピテンシー)を抽出し、将来の行動を予測するという面接手法である。

このことを「exBuzzWords」で知りました。

私も「コンピテンシー面接マニュアル(川上真央、斉藤亮三著)」を購入して勉強するつもりです。