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中途採用、効果的な求人方法や時期は?

法人・ビジネス 人材採用 2006/09/15 03:08

通年で中途採用を行っていますが、なかなか良い人材が見つかりません。入社希望者の人柄や能力を正確に見極めるために、何かよい手段はありますか?また、効果的な募集時期はありますか?

※この質問は、ユーザーの方から事前にいただいたものを、専門家プロファイル が編集して掲載しています。

All About ProFileさん

回答:3件


BEIによるアセスメント

2006/09/17 11:02 詳細リンク

ここではアセスメント手法について述べたいと思います。
実は適正検査から読み取れる情報には限界があり、正確にアセスメントするにはインタビュー手法が最も効果的です。
インタビュー手法は難易度が高く、ある程度の慣れが必要ですが、アセスメントの経験のある方であれば充分対応可能な手法なので参考にしてみてください。

BEIというインタビュー手法があります。
対象者の「〜をやった」「〜ができる」を聞くのではなく、ある場面にスポットを当て、
「何を考えて(動機)」
「どのように行ったか(行動)」
を語らせるインタビューの手法です。

インタビュー内容を「場面・状況」「意図」「行動」から掘り下げることによって具体的なインタビューが可能となります。

BEIに関しては参考図書も多いかと思いますので、一読のうえ実際に試してみることをお勧めします。

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価値観

2006/09/18 08:46 詳細リンク

どうも、ゴローです!

従業員30名未満のベンチャー企業に絞って考えてみたいと思います。
この規模であれば、インタビュー形式が効果的だと思います。インタビュー形式で何を見ていくのかというと、その人の価値観、ここを何名ものインタビューをやりながら、見ていくことをお勧めします。

なぜかと言うと、30名未満ぐらいのベンチャー企業であれば、スキルで採用というよりは、魂というか気合というか、『本気』レベルの高い人でないと周りと調和せずに浮いてしまうことが多いです。

ベンチャー企業に多いのが、お客さんをつれてこれるかどうか、要は売上げをすぐにあげれるかどうかを重視して採用している企業もあります。
確かに、会社にとって売上げは大事ですので、間違ってはいないかもしれませんが、中長期的に考えれば、その方の価値観と会社の価値観が近しいほうが望ましいと思います。

なかなか難しいですが、スキル面のヒアリングだけではなく、なぜ働くのか?将来何をしたいのか?などのヒアリングをしながら、価値観を共有していくことが大事だと思います。


中途採用のポイントは!

2007/06/13 00:07 詳細リンク

こんにちは。
ビーイットコンサルティングの飯島です。

中途採用の人材募集、難しいですよね。
私も前職で中途採用の募集担当でしたが、応募100名で
面接合格者5名、実際の採用1名も普通でした。
(もちろん、採用0もありました!)

数多くの面接を行って気づいたのですが、中途の入社希望者
には大きく2つのタイプがあります。
1つは、「自分自身のキャリアアップのために転職」といった、
ポジティブなタイプ。
もう1つは、「今の会社はつまらないから転職しよう」
といったネガティブなタイプです。
当然、良い人材はポジティブタイプが殆どです。
では、どこで見極めればよいでしょうか。

もっとも効果的な方法は「書かせる」ことです。
「あなたがこの会社に入ってやりたいこと、自分の能力
を活かせそうな場面を800字以内で述べなさい」
という方法を私はよくやりました。

ネガティブタイプの人は考え方も中途半端ですから、
面倒になり、まず書いてきません。書いたとしても、内
容に問題があります。
ポジティブタイプの人は、真剣に書いてきますから、内容も
しっかりとしてきます。

この手法のもう一つの良い点は、面接だと採用側も時間が
とられてしまいますが、それがない事。そして、応募者の
論理的思考力、性格なども把握できる点です。

これに面接でディスカッションさせれば、有効な採用が
可能です。

効果的な募集時期は業種によって異なります。
よくボーナス後と言われますが、これには疑問もあります。
(ネガティブタイプが多くなる時期なので)

細かい内容や手法については、お問い合わせください!

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