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創業3年で採用コンサルティングはまだ早い?

法人・ビジネス 人材採用 2006/09/15 03:08

ベンチャー企業として創業し、3年が経過しました。まだまだ社員数も少なく、採用関連のことは役員1名に任せきりにしています。優秀な人材を確保するため、いずれは採用コンサルティングを受けたいと考えていますが、人事部門の拡充が先でしょうか?

※この質問は、ユーザーの方から事前にいただいたものを、専門家プロファイル が編集して掲載しています。

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回答:4件

田邉 康雄

田邉 康雄
経営コンサルタント

- good

人を雇用するということは、借金を背負うことです。

2008/03/10 21:55 詳細リンク

私、田辺コンサルタント、有限会社田辺コンサルタント・グループは開業してすでに15年になります。私自身がベンチャー企業です。その経験を開示いたします。

貴ベンチャー企業の業務分野を把握していないのですが、サービス業であると仮定します。

―― すでに3年が経過したということは、3年間利益を上げ続けたということであると拝察申し上げます。それに対しては大きな祝辞を差し上げます。おめでとうございました。

―― さて採用をお考えとのことですのでそれに対してアドバイス申し上げます。
人を採用するということは、大変な投資でございます。採用する時点においては気がつかないのですが、わが国の労働環境においては、採用した時点では思ってもいなかった経費がかかることに、後になって気がつきます。

―― 私の知人の話を御披露申し上げます。
その人は飲食店を、ある高名な飲食店のフランチャイジーとなって開業しました。当初は「無借金である」と豪語していました。「儲かっている」と。
ところが、最近になって泣き言を言い始めました。「採用した人がやめるに際して退職金を支払わなければならない。そのために苦慮している」と。

人を雇用するということは、「退職金」という大きな借金を背負っていることに気がつかなかったのです。

―― 今、ベンチャーとして人を雇うというお考えを確認しました。もう一度いいます。人を雇用するということは、退職金という大きな借金を背負うことです。

―― 私は、有限会社田辺コンサルタント・グループを主催していますが、雇用 はしていません。ギブアンドテイクの人的ネットワークを構成してやっています。

御参考になったでしょうか?

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将来のあるべき姿をイメージする

2006/09/16 14:07 詳細リンク

創業して1年か3年かという議論はあまり意味が無いでしょう。
むしろいまの会社を将来的にどのようにしていきたいかという創業者の「熱い思い」を理解し、それを実現するために必要な人材を確保していくシナリオが必要と思われます。

正確な社員数が解りませんがベンチャーで小規模であれば採用は兼任1名で廻せる規模です。
私の知り合いの上場企業では社員数が1000名を超していますが採用は兼任1名です。

つまり知恵の出し方で体制など如何様にでもなるということです。
なお、知恵を出さずに、コンサルティング会社に丸投げで依頼をすることは止めたほうが良いでしょう。
何故ならば、企業側が自らを把握していないため主導権をとれずに、コンサルティング会社の言いなりになってしまうことが多く、結果的にトラブルことが多いのです。

しっかり考えた上で、頼むべきポイントを抑えて依頼することが一番効果的でしょう。


採用の目的・方針を固めましょう

2006/09/22 17:11 詳細リンク

創業3年で社員数が少ないからこそ、採用にもっと力を入れるべきではないでしょうか。
目先の数字や問題点に追われてしまいがちですが、次代の人材はやはり大切です。

まずは担当役員と採用の目的・方針そして採用人材のスペックの確認を現状だけでなく、数年先も見据えて固めていきましょう。

固めていく中で疑問点や不安点があればそれをまずはコンサルティング会社にぶつけてみましょう。
コンサルティング会社のそれに対する提案とコストが納得がいけば、大事な採用のためには安いものかもしれません。
コンサルティング会社は結局はアウトソーシングですから、人事部門を拡充するよりも早くてコストパフォーマンスがよいと判断できればつかえばいいわけです。


「組織の壁」意識して考えることが大切です。

2007/06/17 06:47 詳細リンク

こんにちは。
ビーイットコンサルティングの飯島宗裕です。

社員数が不明なので具体的な内容までお話できませんが、
少なくとも「組織の壁」について認識することが大切です。

組織には30人の壁、50人の壁、70人の壁、100人の壁が
あると私は思います。
(人によってこの人数設定は違いますが、「組織の壁」
という考えは人事コンサルの共通認識です)

私も前職はベンチャー企業の人材育成責任者として同じ
ような立場でした。結論としては、どの壁を越える立場
かにより変わるということです。

50名の壁を越えたとき、つまり51名の社員数になった時
に人事専門の担当者をしないと70名の壁を越えたとたんに
問題が発生しやすくなりますので、51名を超えたら人事
専門の社員もしくはアウトソースが必要だと考えます。

望ましいケースとして、
30名の壁を越えたら、人事制度を整備していく。
50名の壁を越えたら、人事専門の社員を置く。
70名の壁を越えたら、人事制度を確立し、体制を整える。
100名の壁を越えたら、人事課を設置し、統制する。
ことを推奨しています。

採用(新規採用、中途採用に関係なく)も同じで、
組織の大きさによって上記のような対応が望まれます。

社員数が多くとも担当者1人で採用はできるのですが、
50人以上の社員数で採用の効果を重視するのであれば、
人事部門の拡充が望ましいと思います。
(この場合の拡充は、人事専門の社員を1名置く程度
を想定しています。)

ただ、組織の性質によって変化しますので、
詳細はお問合せ下さい。

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