新入社員研修について

ゆきだんな 様

はじめまして、こんにちは。
問題解決の特命機動株式会社、佐藤秀光です。

【三つ子の魂百まで】

とても繊細な時、だからこそ、以降の社会人としての人生の基盤を作ってしまいます。
様々な意味で、貴社の求める人物像を正しくイメージをして、研修に移項される事を願っております。

さて、私のほうからのご提案ですが、

A:コーチング
B:グループワーク
C:ティーチング

を、Aを添えながら、Bを実施。
割合として、Bを80%、Cを20%で如何でしょうか。

A、Bで引き出して、ある程度気づかせた部位を、Cで決定付けさせる。
ゆきだんな様の求めておられる、

・話し合いの中から生まれるて欲しい
・気づいて欲しい
・共感して欲しい
・但し、一方的に伝える手法は使いたくない

以上4点をクリアできるかと存じます。

では、イメージですが、

1、小グループに分ける。
2、ルールを持ってフリーディスカッションをして、結果を出してもらう事を伝えます。
3、Bを実施します。(各キーワード毎)
4、Aを担う先輩社員が張り付ではなく、3グループ程度をまわりながらコーチングで討議を活性化させます。
5、Bの結果をそれぞれ発表します。
6、教育担当者が持って行きたい社会人像にあわせて、Bの結果の承認テクニックを使いながらCを実施します。

深く掘り下げれば細かくセッティングが必要ですが、イメージとしては以上です。
いかがでしょうか?
ここには全てを記載できませんが、少しでもお役に立てていれば幸甚です。

最後に・・・

私が考える、「一番厳しい監察官」は、「徹底的に我ままになったその人自身」と考えられます。
よって、「自分だったらどうなんだろう?」を考えさせる事が、大きな気づきとなります。
人の言う事は聞かずとも、自分の言う事であれば、大多数は耳を傾けるはずです。
その心理をうまく使って、研修の段取りをされる事をお勧めいたします。

押忍

ゆきだんな 様

はじめまして。
アーテックジャパンの阿部と申します。
お考えのように、一方的に伝えるだけではわかったつもりになってもなかなかすぐに
行動に移したりはできないですね。

『お客様の心理を理解できるマナーのロールプレイング(役割演技法)』
『仕事の考え方を洗い出すケーススタディ(事例研究)』
などを多く取り入れて研修を効果的に体感型にすることによって講義だけではない
学習効果が望めます。

受講者御本人がこれらの内容を取り入れて考えたり、話し合いを通して
これまでの学生感覚(子供意識)から社会人感覚(自己責任意識)に
変化していくのが本当にわかります。

『体感』させるのが学習効果を高める1番の決め手でしょうか。

研修において重要なポイントは「動機付け」です。

動機が不明確であれば研修効果は全く上がりません。

ですから、 何故?からスタートすることで、新入社員に自発的に考えさせるようにするところからスタートします。こうすることで自らが納得した状態で研修にとけ込んでいくことができるからです。

例えば、社会人としての自覚を待たせるということであれば、「社会人とはどういう事だと思いますか?」と問いを発し、それぞれに答えてもらいます。

次いで「社会人としての自覚を持つにはどうしたら良いと思いますか?」と聞いていきながら、最後に私どもの会社では「社会人の自覚ということについては・・・・のように考えています」ということで理解そして納得させるようにします。

この場合、テーブル無しの椅子だけの車座型とし、トレーナー役も同じ位置関係で座るようにします。
こうすることで研修生の全体を把握することが出来るのと、相手に対して軽度の緊張を与えることで研修全体が親和感を持ちながら締まったものになります。

発言者は立ち、発言の終了と共に座ります。これも研修自体の良い意味での緊張を持続させる効果があります。

ルール・マナー・常識、例えば名刺交換等は車座の中心に交代交代にペアでロールプレイング形式で行い、それぞれが意見を出し合うようにするのも効果的です。

研修会社は沢山ありますから、
上記の要望を伝えてコンペにしたら如何でしょうか。

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katsu_bito

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ゆきだんな 様

御質問の主旨は以下の通りであると理解しました。

―― 社内研修のテーマ
誠実さ、素直

―― 対象
新入社員

―― 手法
対話方式

私は管理者対象「社内研修」を引受けており、新入社員対象の社内研修は引受けていません。しかし対話方式という手法に関してはある程度知っているので回答します。

―― グループ討議
は、対話方式のひとつであると私は認識しています。講師がしゃべった内容をテーマにして3〜5名で討議をして結論を出し、指名されたリーダーが発表するという方式です。

私が講師を引受けている''ISO審査員養成研修''においては、''グループ討議''の時間が全体の約4割を占めることが義務付けられています。
目的は、講師が説明した内容の理解度の確認と、それにもましてグループ構成員の協調性を観察することです。協調性が不足する人は、チームで仕事をするISO審査員にとしては不適格です。
この観察結果は''修了試験''の一部を構成し、成績不十分の場合は不合格となります。しかしこの手法はすでに入社試験に合格している新入社員社内研修においてはニーズにマッチしません。

―― 講師と会話
これは、私が現に実施しているものです。講師が一方的にしゃべらず、一人ひとりの顔を見ながら、時には''ランダムサンプリング手法''で指名しながら講師と聴講者の対話の場を形成します。一言で表現すると「''集団コーチング''」です。

「本人たちが気づき、共感を得ながら、内容の重要性を伝える」
このための手法としては最高です。これを開発するために、14年を要しました。しかしまだまだ未熟です。今後のさらなる精進を必要とします。精進とは実際の講演において毎回工夫を凝らすことです。

「誠実さ、素直さ」
私の人生テーマは「清く、''強く''、美しく」であり、「嘘をついてはいけない」ですので共通点があります。以上を御参考にされて、どうぞ頑張ってください。

ゆきだんなさんへ

「話し、気づき、共感しながら重要性を伝えられる研修」、素晴らしいですね。
研修は、知ることも大事ですが、行動に移せることを前提に行われて欲しいと、
私も、常々感じています。

できるだけ、自分たちで考えることと実践を多く取り入れていくといいと思いますが、
(できるなら、全編それでいきたいところですが)時間に限りがあります。
そこで私がしていることですが、

【参加型1】
しっかりわかって欲しい、マインドの部分、当たり前と思ってもなかなかできないこと
などは、質問していく。いつ自分に来るかわからないので、しっかり考えます。

・事前に参加にしていきたいこと、100人居れば100通りの答えがあっていいこと
など、安心して答えられる雰囲気を作る
・否定をしない
・少し対話をし、貢献してくれたことに「ありがとう」と感謝しながら進める


【参加型2】
グループワークを各項目に取り入れる

・グループ分け(5,6人がベストかな)、進行役を決めてすすめる
・これは様々なテーマでグループで考え、意見を発表し、講師がフィードバックする

【参加型3】
よく行われるロールプレイングですが、

・設定を簡単にして、自分たちで考えさせることもひとつ
・参加型2のグループワークに続けてさせてみる

ことなど、少し形を変えたり、すすめ方を工夫してみて下さいね。
健闘を祈ります。