労働契約の実態と秘密保持契約についてお答えします。

ＡＢＭ研の岸本です。経営実践上の考えですが労働法と守秘義務について簡単に説明させていただきます。
Kumakuma様のお考え通り、労働契約の締結で秘密保持義務は包括的に含まれます、しかし、その効力には
限界があります。(ここでは秘密保持義務の事を簡単に「守秘義務」と記します)。
貴殿の文面の通りで従業員は会社と交わす雇用・労働契約などにより一定の守秘義務を負う事になります。
しかし、この守秘義務は絶対的ではなく、個々の法令により免責される事が有る事をご理解いただきたいのです。
【労基法１０４条、労働安全衛生法、労派法４９条の3など】
現実には守秘義務が免貴される場合も意外に多いのです。企業がコンプライアンス経営を積極的に取り入れるには、むしろ企業自体が企業倫理規程やコンプライアンス規程、あるいは就業規則の中でコンプライアンス連反の事実を通報する義務を具体的に定める必要が有ると言う時代的背景に影響されています。この相反する規制を実行するには、個々の法令や遵守事項を明示した誓約書が必要でしょう。

ご相談の文面からは貴殿の事業が新法で厳しくなった一般的個人情報保持の範囲事業か、
個人情報取り扱い事業に該当するのかここでは判りませんので、事業事情にご留意頂きたいと思います。

概略をまとめると、労働基準法に基ずく雇用・労働契約の守秘義務条項だけでは、漠然としていて現実の規制には実効性に乏しいです。
貴殿の事業特性や守秘義務情報の扱いに於ける具体的な項目が規定された契約・誓約などの書面を用いて労働契約時には従業員側の同意を得る事をお勧めします。
文中の説明不足が貴殿の問題解消に役立っていなければご遠慮なくご質問をお願い致します。
先ずは概要にて失礼します