評価制度は慎重に。。。

「評価制度を作りたい」という相談をよく受けます。

評価制度さえあれば・・・と言われるのですが、もちろん正解でもありますが、その弊害というか、「諸刃の刃」の面も理解しておかないといけません。

まず、前提条件として、【全員が納得する評価制度はあり得ない】ということです。

基本的には、数字と行動・状態の２つの視点から評価しますが、役職が上がるほど数字評価の比率が高くなります。

最終的には、会社の評価は１００％数字です。行動・状態の評価なんてありません。

逆に、役職が低いほど行動・状態評価の比率が高くなり、パート・アルバイトは１００％作業評価です。

問題は、その中間の店長評価なんですね。例えば、

・前年対比の売上１１０％のＡ店

・　　　　　　々　　　　９０％のＢ店

があったとします。

単純に見れば、Ａ店の店長が評価されますよね。でも、もしかしたらＡ店は、競合が撤退したり、近くにマンションができたりして、外部要因の追い風を受け、本来は１４０～１５０％はいくはずが、店長の能力が低いため、１１０％しかいってないのかも知れません。

Ｂ店は、近隣の会社や工場が移転したり、道路が変わったり、向かい風の外部要因で、本来なら半減する売上を、店長の能力の高さで９０％程度で抑えているのかも知れません。

分からないんですよ。本当のところは。

だからと言って、実際に良い数字のA店よりB店を評価する訳にはいきません。

私も会社時代に、人を評価するということに関しては、相当に悩みましたし、苦しみました。

正直、いまだに正解が分かりません・・・。

ただ、「数字だけの評価は危険だな」とは思います。

なので、ラッキー・アンラッキーを問題にしてもキリがないので、割り切って、目先の評価（報奨金や賞与等）には反映するけど、昇給・昇格等の長期的評価には反映せず、行動・状態評価を重視する、ということなのかな。。。

最近では、自社の中で高い業績を上げている店長達に共通する行動特性を分析して、それを評価基準とするコンピテンシー評価というのがありますが、なんとなくそれがしっくりくるような気がします。

そもそも、何のための評価制度なのか？

人も会社も「良くする」ためですよね。

でも下手をすると、烙印を押すことになりかねません。

評価制度を導入したばっかりに、間違った評価で、良い人材を潰すことになりかねないんですよ。

下手をすると、その人の人生をダメにしかねません。

人が人を評価するというのは慎重に。。。

飲食プロデューサー、中小企業診断士

河野 祐治