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部下の叱り方について

キャリア・仕事 仕事・職場 2013/01/23 22:02

チームのリーダーをしています。部下(新卒2年目)が何度も同じミスをしたり、約束を守らなかったり、いろいろ手をやいています。

席で叱ると泣き、本人から「みんなの前で怒られるのが恥ずかしくつらい」と言われました。

いちいち呼び出してもいられないので、その場で注意をしてしまうのですが、本人のためにも個別で対応した方がいいのでしょうか。
(わたしとしては、冷静に叱っているつもりです。周りに聞いてもおびえるほどの叱り方ではないと言います)

sumidasui55さん ( 千葉県 / 女性 / 30歳 )

回答:2件

小林 里江 専門家

小林 里江
ビジネスコーチ

- good

原因は何なのでしょうか

2013/01/24 09:32 詳細リンク

リーダーとして、まっすぐに部下と向き合っていらっしゃる様子が伝わってきます。お疲れ様です。

言葉の表現としては「叱った」つもりが「怒られた」と感じられている点が気になります。内容よりも、感情だけが伝わっているのかもしれないなと感じました。
これは、冷静に叱っていても、きっと部下にとっては「雲の上の存在」であったり、「凄い人」という捉え方がされていて、sumidasui55さんの言動が、大きな影響を与えやすいのではないでしょうか。きっとモデルのような存在なのでしょうね。


その上でですが、部下には本当は出来る能力があるのに「何か」が原因で、ミスがおきたり、約束が守れなかったりするとしたら、ニスなどを誘発している原因は何なのでしょうか。


私も部下を注意する時には、まず話を聴いてみる時間を取ってみました。その上で、「(ミスを減らして)どうなって欲しいか」という事について、二人で話ました。

「ミスを減らす」となると、ミスすることを想像して誘発する可能性もあるように考えられます。
「これからどうなって欲しいのか。」そして「あなたはどうなっていきたいのか」について、じっくり話をしてみました。

ミスをした後には、「次同じ事が起こったらどうする?」と聴くようにしました。


正直、最初は時間の無駄にならないかと感じた事もありましたが、最後には、人前で「こらっ」とたまに叱責しても、「すみません」と自らのミスを認め、自分で直していけるようになっていきました。

部下を「育てていく」って、日々仕事は回っていくわけですから、仕事をしながら、関わる時間を持つという大変な役回りだと思います。
が、リーダーを任されているsumidasui55さんなら、「あなたならできる」と任されている方なので、できる方なのだろうと思います。

入社2年目。まだこれから育っていく社会人での子供のような存在を、どうしたら育てていけるのか。この人にはどのように伝えるのがいいのか。十人十色。
私も今でも「これだけが正しい」という答えは見つかっていません。
部下に、リーダーとしての成長の機会をもらったと思って、色々試してみませんか。
私も、sumidasui55さんのように、部下と模索し続けたいと思います。

補足

怒られて成長する人、ほめられて成長する人、それぞれだと思います。

その部下に合う方法は何かという個別対応は必要かなと思いますが、私の自分の失敗としては、「私と同じように」と思っていたら、「私はあなたのように能力がありません。同じ事を求めないで下さい」と逆切れ?された事がありました。

どんな風に育って欲しいのか、どんな風に成長していきたいのか、など。お互いの共有は必要なのかなと思います。この時間を作る事が、リーダーとしての新しい課題になっていくのではないでしょうか。
自分の体験からの余談でした。

時間
リーダー
成長
原因
部下

回答専門家

小林 里江
小林 里江
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下村 豊 専門家

下村 豊
経営コンサルタント

- good

叱ってできるようになる人は少ないです。

2013/01/24 15:50 詳細リンク

sumidasui55様、部下の指導、ご心労をお察し申し上げます。
営業全般支援をしています下村と申します。

ご相談内容から、部下の方の性別、お仕事の内容が分かりませんので、お答えが一般的なものになるのをご容赦下さい。

まず、今も昔も、叱ってすぐできるようになる人は少ないです。気長に辛抱強く指導をしてあげて下さい。部下にも色々なタイプの人がいます。失礼な言い方ですが、その色々なタイプの部下の方達を指導することによって、sumidasui55様ご自身が成長できる良い機会と良い方向に捉えることをオススメします。

営業全般支援の中で、部下指導のポイントを下記に羅列いたします。参考になれば嬉しいです。

(1)部下の行動を、細かく観察し、日時、ミスの内容、その時の背景(気になること)をノートに記録する。
(2)同様に、部下の行動によって、うまくいったことも記録に残す。
(3)1日の中で、必ず、1対1で対面して、良かったこと、改善しなければならないことを、部下と共有する。
(4)良かったことも、改善すべきことを、なぜ、を部下に考えさせる。
(5)聞く事に専念し、あくまでも部下に話をさせる。
(6)部下の言うことを、一旦認めて、さらに気になったことを尋ねる。
(7)今後、何をするか部下の口から出させて、それを承認する。
(8)改善できる内容が出てこない場合、部下自身が、必ずできることをやると決める。
(9)面談の中で、部下と決めたことを部下の口から復唱させる。
(10)期限を決め、次回の確認で、できたこと、新たに改善しなければならないことを、同様のやり方で成長を確認する。
この面談で、注意することは、推測や思い込みで指導しないことです。あくまで、記録した事例の事実に基づいて指導することが重要です。

部下を萎縮させてしまうと、どれだけ親身になって良い指導をしても伝わりません。
部下本人に考えさせ、部下本人に行動を決めさせて下さい。
そしてもっとも大切なことは、そのあとの確認とフォローです。当り前のことでも、双方でやると決めたことができていたなら、目一杯、褒めてあげて下さい。

sumidasui55様、そして部下様のご成長を確信しております。ぜひ頑張って下さい。

対面
成長
確認

回答専門家

下村 豊
下村 豊
(経営コンサルタント)
株式会社CSプランナー 代表取締役

キキダスことで平凡な営業がトップセールスに変わります。

学生時代、成績劣等生が、できない悔しさを知っています。誰のができる面白く営業するを実践し、25年間、業績の前年割れを経験したことがありません。常に新しいこと(客、商品)に2割の力を入れることで業績を上げ続けることができます。

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