ライフ・キャリア 5：職業キャリアの発達プロセス 2

前回に引き続き、職業キャリアの発達プロセスの中盤以降について説明します。図「職業キャリアの発達プロセス」を参照しながらお読みください。

（3）中期キャリア

20代後半から40代半ばくらいまでは「中期キャリア」で、キャリアの確立時期です。職業人として自分の居場所が確定し、経験を積みつつスキルも確かなものになっていきます。職場の中核となって活躍し、一担当者からリーダークラス、管理職へ、職責も広がります。

結婚し家庭を営む時期ですので、子育てや教育に忙しい時期でもあります。家庭生活上の欲求と、社会生活の場から求められる責任の間で様々な葛藤が発生する時期でもあります。昨今、保育施設での待機児童問題がクロースアップされていますね。不況と賃金の停滞に伴い共働きの家庭が増えました。特に女性にとっては、結婚に伴い出産、育児という大きな仕事がありますので、否応なく仕事と家庭との両立に悩む時期です。

30代後半から40代半ばくらいまでの時期を、シャインは「中期キャリアの危機」と位置付けています。心理学者のユングが「人生の正午」と呼んだ時期です。仕事の職責は重くなり、家庭生活面でもさまざまな変化や困難に直面します。これまでの社会人としての歩みを振り返り再評価し、40代以降の行く末を思い、現状を維持するか、何らかキャリアの方向性を変えるかで、誰しも一度は悩むことになります。人によっては、大きくキャリアを振ることもあるでしょう。

（4）後期キャリア

続いて、40歳くらいから定年を迎える60歳までが「後期キャリア」です。職場では第一線でバリバリ働く役割から、管理職になり後方支援に回ったり、後進の育成などに期待役割が徐々に移行します。

体力的にも衰えを自覚するようになり、第一線から離れます。経営幹部へのレールには乗れない多くの社会人にとっては、会社組織における自分の存在意義、重要性が少しずつ低下することになります。そうした変化を受け止め、または受け入れ、自分と折り合いをつけたり、企業組織のメンター的な役割に新たな遣り甲斐を見い出していきます。

（5）衰えと離脱

最後に、「衰えと離脱」というステージです。これは職業人としての引退に向けての準備期間で、後期キャリアと同時進行です。体力的な衰えや、会社組織における自分の存在の低下という現実を受け入れつつ、家庭だったり、地域活動や趣味などの社会活動だったり、新たな満足をえられるものを模索する時期になります。

以上が職業キャリアの発達プロセスです。シャインがこの考えを示したのは1978年です。90年代のバブル崩壊くらいまででしたら、確かにこうしたプロセスが最も平均的と頷けます。従来型の大企業では今でも大方当てはまるかもしれません。が、現代の外資系企業やIT、特にインターネット系企業に身を置く方々にとっては、年齢と発達ステージはずっと短く、スピードが速そうですね。