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例えば、相対評価と絶対評価。
教育現場でも、絶対評価が主流になりつつも
一部では「それでは、自分の能力が全体のどの位置にいるかわからない」
との声もあります。
人事考課についても、同様でそれぞれの企業が従業員の
モチベーションと能力を高めるために、いろいろな模索をしています。
その「風土」というものもありますから
一概に「どれが最高！」とはいいにくいものもあります。
ただ、今日のサブタイトルにもしたのですが
人を動かす、気持ちよく「その人らしさ」を伸ばすことが
第一目標であるならば「木を見て森を見ず」の例えではなく
「木も森も両方見る」という観点がとても必要になってくると思います。
そして、一人ひとりが、自発的に
「自分という木も見るし、所属している組織や社会といった森も見る」
ということができれば、これはもう言うことなし！
一方でこの「自発的に」が、ちょっと曲者になってくる訳で
その「自発的に」を促すのに「黒字探し」の考え方が効果的であり
個々のモチベーションを高めていくことになっていきます。
よくある人事考課の為の上司と部下の面談です。
上司「半年前の面談で設定したこの目標の達成度合いは？」
部下「そうですねぇ・・。7割方って感じでしょうか」
上司「７割？！あと3割もあるのか、これどうやって達成していくつもり？
3割のハードルは高いよ〜。だいたい、どうして7割しか達成できてない訳？」
なんて、ちょっと極端でしょうか。
（でも、実際あるんですよ！）
ここで、上司が思いっきりハードルを高くしてしまった
未達成の3割が「赤字」
本人が達成したと思える7割が「黒字」と
ちょっと乱暴に分けます。
「赤字」の3割の方を、なぜクリアできなかったか、を
たたき台にした話には、あまり発展性がない気がします。
「できない」・・他の人はできているのに？！
何故、あなた(私)にはできない？それは、あなた(私)の「根性が」「性格が」
「課題意識が」「業務処理能力が」・・「ない」「悪い」「低い」
といった、更なる赤字探しになりやすいです。
でも「黒字」の7割の方を見ていけば？
（これは観点の話ですので「とりあえず」だっていいんですよ）
「できた」・・私（あなた）はできた。
「それを達成するために、どんな工夫（努力）をしたの？」
「私（あなた）を頑張らせたのは、何だったの」
「そこに活きたあなたの能力はなんだった？」という感じで
こちらは、更なる黒字探しがはじまります。
面談の雰囲気だって全然違うはずですし
黒字探しの面談であれば「よし！もっとここを伸ばしていけばいいんだ」
と思えます。
こういう部分がしっかりしていると、スランプの時
（だれでも必ずありますよね）にも
「同じ失敗を繰り返す」という恐れが少なくなり
「あの成功した時に、自分は何をやったんだっけ」
「何ができていたんだろう」と自然と「黒字」に目がいくようになってきますよ。
一人ひとりのリクリエイト（再創造）の支援を！
ヒューマンリクリエイト 再木 奈生
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