新人店長は「評価基準」に基づいてスタッフ評価をしよう

「店長・・・私って『評価基準』をクリアーしていると思うんですけど・・・なんで時給上がらないんですか？」
「それはだなあ。もっとシフトに入ってもらわないと無理だな～だって、君は休みが多すぎるからね。」
「え～それって、何時間入らなきゃいけないって聞いてないですよ～」

スタッフの評価をするときには、「評価基準」に基づいて厳密に行わねばなりません。なぜならば、この「評価基準」は、スタッフに公開され、この基準で評価されることに対してスタッフも合意しているからなのです。

ところが、けっこう多くの店長が、冒頭の様な会話をしています。
あらかじめ決められ、公開され、合意している「評価基準」をクリアーしているのに、それでも昇給や昇格をしない店長がいるのです。こう言う行為は一般的には「いちゃもんをつける」と言います。

これでは、スタッフのやる気は急速にしぼんでしまいます。中には、やる気を無くして辞めてしまうスタッフも出てくるかも知れません。この「評価基準」は、スタッフとの約束です。約束を破る店長の元で働きたいと思うようなスタッフなどいるはずがありません。

しかし、ビックリするほど多くの店長がこれをやってしまっているのです。それもごく当たり前のように、です。

「おまえには、まだ早い。」
「おまえは、一生懸命さがない。」
「おまえは、文句が多い。」

こんな抽象的な理由で店長はスタッフの評価を決めてしまうこともあるのです。スタッフからすれば、眼が点になるような発言です。
実は、店長が、こんなことを言ってしまうのには訳があるのです。それは「店長には店長の評価基準があるから」なのです。つまり、早い話が、「店長自身が評価基準に納得していない」のです。いやあ～こうなってしまっては、もうどうしようもありません。スタッフがいくら基準クリアーを目標にがんばっても、まったく意味が無くなってしまいますよね。

昔私の上司だったひとが、こんな恐ろしいことを言ったことがあります。
「評価なんて、塩加減が大切なんだよ。好き嫌いや感性の部分もあるからね・・・」

これを言われて私はゾッとしたことを未だに忘れません。
確かに、上司も店長も人の子です。好きも嫌いも、合うも合わないもあることでしょう。しかし、それを評価に入れてしまっては、スタッフは浮かばれません。でも、よく考えて欲しいのです。好き嫌いや、合う合わないに関しても、実は何らかの「自分とのギャップ」があるからです。自分がこう言う店を作りたい。こう言う店を理想とする、と考えるのならばそのギャップも埋めていかねば理想の店作りなど出来ないはずです。ならば、それさえも「評価基準」に入れてしまえば良いのです。要は、「評価基準」がざっくりだからこうなってしまうのです。プロ野球の年棒査定のような細かい内容まで、とは行かなくても、出来るだけ細かく条件を決めてしまえば良いのです。

これが出来ないのならば、店長はただのわがまま王国を作りたい独裁者と言われても仕方がありません。自分の好きなスタッフだけで運営をして行けば良いのです。出来るものならね(笑)

さて、こう言う独裁者気取りの店長は、経営者の知らない所でけっこう繁殖しています。経営者はそれを防がないと、経営者が目指すブランドイメージは構築出来ません。では、どうすれば防ぐことが出来るのでしょうか？ポイントは、「部下が上司を評価する」です。

これについては明日また詳しくお話し致しましょう。