店長のための「言える化」推進計画（その３２）

「この子・・・丁寧さと、耳でホールの様子を把握する力は、間違いなく私以上だわ・・・」

スタッフリーダーのＡさんは、どんどん成長していくスタッフのＣさんを見ながらそうつぶやいたのでした。

「私は、この子はずっと『出来の悪い全然駄目なスタッフ』だと思っていたのに・・・」

Ａさんは、Ｃさんの「特徴」を「強み」と認識してからと言うもの、ことある毎にＣさんの「特徴」を認め、ほめ、その「特徴」が及ぼす好影響に感謝を続けました。さらに、Ｃさんの「特徴」をより伸ばし、より活かすために、難しいポジションに挑戦させ、それをフォローしていったのでした。

Ｃさんの「特徴」「強み」は、「音や声に対する反応の鋭さ」と「丁寧で正確な動作」です。しかし、Ａさんは、Ｃさんの、この「強み」に気がつくまでは、「視野が狭い」「観察力が無い」「動きが遅い」としか思えなかったのです。

その為、Ｃさんが何を言おうとしても、会議で発言しようとしても、まったく聴く耳を持たなかったのです。それは、信頼できない、出来の悪いスタッフの言うことなんて「ただの言い訳」でしか無い、とＡさんは思っていたからです。だから、聴きたく無かったのです。その「聴かない態度」が、Ｃさんをますます萎縮させ、緊張させることで、動きをギクシャクさせてしまっていたのでした。聴く～わかる～信頼するの逆回転ですね。

そんなＡさんの「聴く態度」の問題に気づかせようと、店長が教えたのが「スタッフ育成の６ステップ」です。店長は、この6ステップによって、Ａさんが、部下の強みを見つけることから始め、それを伸ばし活かすことで、部下に「一目置く」様になることを期待したのです。「一目置く」ことができると「言い訳ではなく意見を聴きたくなる」というのが店長の考えだったのです。店長のアドバイスを素直に聴いたＡさんは、Ｃさんの強みを見つけ伸ばしてきました。そして、とうとうＣさんの「強み」に対して、一目置いて敬意を払えるようになったのです。

それも、ごく自然にそうなりました。「スタッフ育成の6ステップ」の6番目は、5番目までの「このようにしましょう」とは少しニュアンスが違います。ここまで来ると自然に「部下に一目置くことになってしまう」と言うことなのです。

ステップ１：部下に自分好みの能力を要求しない
ステップ２：部下を観察する
ステップ３：部下に自分の強みに気づかせる
ステップ４：部下の強みを伸ばす
ステップ５：部下の強みを活かす
ステップ６：部下に一目置く

さて、この6ステップ。あなたが、これを使って部下を成長させたいと思うのなら、たったひとつだけルールを守って下さい。それは、「ひとつも飛ばさずに順番を守ること」です。もしも、このステップを飛ばしてしまうと6番目の段階で「部下に一目置く」ポイントをあなたはつかむことが出来ません。たとえ部下が確実に「強みを活かして」成長して成果を出していても、あなたはそのプロセスをキチンと認識することが出来ないのです。なぜならば、「見ていないから・・・」。だから「なぜ、成果が上がったがわからない」。なので「この成果は偶然ね」と思ってしまうのです。

そんな状態では、上司が部下に「一目置く」なんて出来ませんよね。「部下に一目置く」とは、「部下が『強み』で成果を出した状態を上司が認識すること」が絶対条件なのです。

さあ、スタッフリーダーのＡさんは、Ｃさんの「強み」を認めたことがキッカケで、部下に「一目置く」ことができるようになりました。そうなると、今まで問題であった「店舗ミーティング」は、どんな風に変化するのでしょうか？

それは、また明日。お楽しみに。

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