「訴える」を含むコラム・事例
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大事な家族を亡くしてから気付いたという、バカ息子の話
ほんとうに、あっけなかったし、突然のことでした。 6年間、認知症で入院していた母が、2日前に発病した肺炎で、先ほど亡くなりました。86歳でした。 6年前、81歳の父が肺炎に倒れて、2週間で亡くなったのと比べると、母が肺炎になってからは、本当に「あっという間」の出来事でした。 実は、こうして今でこそ「母や父とのこと」を冷静に考えられるのですが、80歳を超えた両親に「本当のピンチ」が来たとき、私は...（続きを読む）
- 石川 智
- （ファイナンシャルプランナー）
採用が難しい との声
求人広告の反応が悪い。応募者が少ない応募者がない。面接しても１０社ほど掛け持ちしていて採用にはいたらない。条件を変えてみても状況は変わらない。条件をよくしたものだから、より一層悪くなる。かつてのバブル期のような採用難です。バブル期の予算の1/10程度しかつかってないけど。 Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）や リード、サブコピーのクオリティによって 注目度が大きく変わります...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方31
また、求人サイト掲載から長い期間応募受付が可能であることで不人気企業なのではないかといいうイメージを持たれる可能性があります。 Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）や リード、サブコピーのクオリティによって 注目度が大きく変わります。 したがって、この部分で何をどう訴えるのか 表現するのかが 極めて重要なポイントとなりますAttention・・・最初の見出し（ヘッドコピ...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方30
〆切がない場合のメリットは求人サイト掲載期間の間で採用できるまで、または採用レベルの人材の応募があるまで求人活動が可能です。ただしこのデメリットが応募者は一社を受けるわけではありませんのでまずは〆切の近いものを優先としますまたはそこで内定を獲得してから次に…と考えたり応募者の行動も応募者にとって有利になります。 Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）や リード、サブコピーの...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方29
応募期日の決め方基本的には応募締め切りのある方が求職者が動く動機になるというメリットがあります。ただし、デメリットはその期間により応募者の増える可能性の制限が考えられます。また、せっかく求人サイトの掲載期間がまだあるのに…というなんだか損した気分もあるかもしれません。 Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）や リード、サブコピーのクオリティによって 注目度が大きく変わり...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方28
応募期日の決め方求人サイトに掲載し応募を受け付けてからいつで応募締め切りとするかですが二通りのパターンが考えられます。期日を決めて、締め切ってから書類選考し、面接へ。というパターンと求人サイト掲載期間は採用が決まるまではすべて応募受付期間とするパターン Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）や リード、サブコピーのクオリティによって 注目度が大きく変わります。 したが...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方27
月給だけでなく職種・組織で年俸制賃金を導入している企業の場合には、次のような点についても明記しておく必要があります。どういう人が年俸制なのか通常の賃金形態への移行は可能かモデル例の年俸賃金額 Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）や リード、サブコピーのクオリティによって 注目度が大きく変わります。 したがって、この部分で何をどう訴えるのか 表現するのかが 極...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方26
良い給与表記の例としまして給与 月給２０万円以上(未経験） 経験３年例 ２５万円 経験５年例 ３０万円 勤続５年主任例 ３３万円応募者の目安となるような給与を表記していくことで応募動機につながります。 Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）や リード、サブコピーのクオリティによって 注目度が大きく変わります。 したがって、この部分で何をどう訴えるのか ...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
☆千載一遇の大チャンス♪
皆様！こんにちは☆TO-RUです。 いつもメルマガ・ブログを ご愛読いただいてありがとうございます。 さて今日は、蠍座の「新月」ね。 【新月】は、あなたの夢や願いを 叶えるための『特別な』日なのよ。 とくに、 【今日の蠍座の新月】は、 そのイメージから深い関係性 例えば ・ソウルメイト ・ツインソウル ・運命の人 を ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 引き寄せ、...（続きを読む）
- TO-RU
- （恋愛アドバイザー）
応募者を増やす求人広告の作り方25
例えば経験や資格による初任給の差を「20～35万」等と表した求人広告がありますがこれだと、最初は一番低い金額が適用されると思い込み、敬遠する人が出ます。逆に最高額を目指して応募されても困ることも多々あります。応募者にとっては判断しにくい表示になりがちです。効果的なのは２０万～３５万 と表記をしたとしても実務経験５年例 ３５万円と例表示をしめすことでわかりやすくアピールできることになります。 ...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方24
年齢ごとの給与表記で転職さいとならば中途採用ですから、応募者の年齢には幅があります。したがって、いくつかの年齢について、一般的な給与を示した方が親切です。「20万（22歳）」「25万（25歳）」などの表現です。ただ、最近は年齢による初任給の差はない企業のほうが大多数です。今時、年齢が高いから給与が高いということはありませんのでまずは安心して最低給与の表示だけでいいです。そのあとに表示する、例表示が...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方23
給与の表記において諸手当をどう扱うかもポイントとなります。一律であり変動しないものは一律手当含むとし含んだ金額の表記が可能です。支払い総額は毎月変わらないわけですからそれを表記することになります。変動するものは含めることができません。(皆勤手当てなど） Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）や リード、サブコピーのクオリティによって 注目度が大きく変わります。 したがって、...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方22
最も効果を左右する給与の表記について求職者が最も注目する情報といえば、ご存知給与です。もちろん、事実と違う金額は書いてはいけません。後々大きなトラブル、また定着率にも悪影響です。しかし、だからこそちょっとした配慮によって、募集効果が大きく変わってきます Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）や リード、サブコピーのクオリティによって 注目度が大きく変わります。 したがって、...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方21
資格で記述できないことが多々あるのが現在です。男女雇用均等法により女性優遇も男性歓迎も表現できません。特に、女性が欲しいときに非常に表現しずらくなっています。「女性が欲しい」と書けない現在、どうしていけばいいのでしょうか。そこで ビジュアルによる表現。画像で女性の活躍の場面のみを掲載したり女性のコメントのみを載せたり、ということで表現していきます。特にバイトにおいて主婦歓迎を書けない現在、ビジュア...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方20
応募効果を左右する、または自由に操ることができるのが「資格」です。特に、年齢。現在では基本年齢制限はできなくなっています。が、逆に採用側にとっては手間がかかり何の効率化も採用成果もでない状況が多いようです。そんな中でも条件付きで年齢制限をして若年層採用も可能にはなっています。ただ応募効果を上げたいといい目的のためには年齢制限をなくし、広げればいいのです。70歳歓迎で、一気に応募効果を上げることがで...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方19
技術職・専門職補強タイプ管理職と同様に大量採用のイメージは基本よくありません。何か大型のプロジェクトなどの理由がある以外はかえって逆効果になりがちです。 Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）や リード、サブコピーのクオリティによって 注目度が大きく変わります。 したがって、この部分で何をどう訴えるのか 表現するのかが 極めて重要なポイントとなりますAttention・・・...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方18
管理職補充タイプこの場合で多めの表記はマイナスですそもそも、管理職を大量に必要としている企業ということ自体、上場予定が明確にあるばいい以外はあまり良い印象を与えません。できるだけ少なめに表現した方がいいです Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）や リード、サブコピーのクオリティによって 注目度が大きく変わります。 したがって、この部分で何をどう訴えるのか 表現するのかが ...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方17
人材補強タイプ営業力強化など人材補強を目的とした場合のケースです。大量採用という打ち出し方は、現在、よほど人材に困っているのではないかとの印象をもたれる可能性がありますまた、少なめでは、高スペックなスペシャリストを求めているとの印象を与えたり、応募しても採用されるはずがないと思う人が多くなる恐れもあります。「2名から4名程度」など、多少幅を持たせる書き方がいいと思います Attention・・・...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方16
業務拡張タイプこのタイプでは予定より少し多めにした方がイメージは良くなりがちです。積極的で成長性のある企業との印象を与えます。 Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）や リード、サブコピーのクオリティによって 注目度が大きく変わります。 したがって、この部分で何をどう訴えるのか 表現するのかが 極めて重要なポイントとなりますAttention・・・最初の見出し（ヘッドコ...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方14
採用予定数を表記することが結構重要とはいえ実際の採用予定数とはまったく違う人数を書くのはよくありません。少数採用のはずだったのに、入社したら何10人も採っていたとなったら、モチベーションダウンになってしまいます。逆に大量採用のはずが自分1人というケースも、他に応募がないほど人気のない、あるいは問題のある企業だったのかなど、不安や不信感をあおる結果になりかねません。 あくまで常識的な範囲で多め、ある...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方13
募集人数は書いた方がいいのか、という悩みがあります。意外と求職者が気にしているのが採用予定数です。まずはいい表現でないのによく使われる言葉があります「若干名」という表現です。これはよくありません。応募者にとって「若干名」は「で？何人なの？」「少数」「1、2人だけ」といったイメージで何も伝わらないのです。最初から諦めてしまう人も増える恐れがあります。だからといって、採用予定数を多くすればいいというも...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方12
しかし、どんな職種でも流行を反映させればいいとうものでもありません。現実の業務内容から大きく離れているような表現を使ってしまうとそれがかえって求職者から不信感を買う結果になりかねません。 また、ターゲットとなる求職者によって表現を使い分ける配慮も必要です。若年層ターゲットと中高年をターゲットにする場合とは変えてることです。 Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）や リード...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方11
いずれの媒体を使うにしても、求職者にとって募集職種は極めて重要な情報の1つです。募集職種の表現方法を流行に敏感に反映させることが必要となりますたとえば昔は「運転手」今は「ドライバー」、「市場調査員」が「マーケットリサーチャー」、「相談員」が「ケースワーカー」とどんどん変化してきました。 Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）や リード、サブコピーのクオリティによって 注目...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方10
求人サイトや求人フリーペーパーではなく独自の単独でのポスターや折り込みチラシとなると違ってきます。見る人にとっては、すぐに求人広告とは分かりません。したがって、必ず「○○職募集」と大きなコピーを入れる必要があります。先の例でいえば、｢キャリア人材大量募集｣の方が重要な情報となります。それがないと、単独の折り込みチラシ等では、数多くの、派手なスーパーのチラシや商品のチラシに埋もれてしまうことになりま...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方9
たとえば単純な例題としまして「キャリア人材大量募集」をヘッドコピー、「新規事業開始のためのスペシャリスト」をサブコピーとするよりも、｢新規事業開始のためのスペシャリスト｣をヘッドコピーとして際立たせ、「キャリア人材大量募集」はサブコピーか、本文中で触れるくらいで大丈夫ですむしろ、他に入れる情報があれば、それをサブコピーにした方が効果的になりえます Attention・・・最初の...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方8
求人サイトや求人フリーペーパーや新聞の求人欄やチラシは、それ自体が求人広告です。読者はすでに求職者でありターゲットそのもので、かつ読者はすでに求人広告ということを認識して目を通していますから、わざわざ「募集」を強調する必要は特にありません。限られた情報スペースの中ではそれ以外の情報を強調するほうが効率的といえます Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）や リード、サブコピー...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方7
まずヘッドコピー・リードやサブコピーについて。この部分が応募者獲得のカギを握っています。一番の自社で働くメリットや自社の自慢できるところをアピールすることです。企業や店舗ごとの採用戦略にもより内容を考えていきます。 Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）や リード、サブコピーのクオリティによって 注目度が大きく変わります。 したがって、この部分で何をどう訴え...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方7
Action・・・興味を惹いて記憶にとどめてもらい、やっと人は行動へとなります。求人広告ですから、広告をみた人が応募という行動を起こしてこそ価値が発生します。応募から面接、そして採用、と最終目的を達成させるそのために求人広告では、広告だけでなく実際の企業対応、面接力、説明力、説得力も必要となってくるのです。 ※広告や募集活動を積極的に行いその都度訓練されている企業が採用に強くなっていくわけです。目...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方6
Memory・・・せっかく興味を引くことができたのだから、次は数多くの求人広告があるなかで、いかに印象に残し記憶にとどめてもらうかです。文章だけでなく画像やイメージ、動画などビジュアル面での表現がポイントとなります Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）や リード、サブコピーのクオリティによって 注目度が大きく変わります。 したがって、この部分で何を...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方5
Desire・・・注目させ、興味を引きつける、そして次は何といっても求人広告であるので、そこへ転職したい、ここで働きたいと思わる必要があります。給与・待遇、勤務地、働く環境、仕事内容などを転職者の心を動かうように広告作成し企業のイメージをあげていきます Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）や リード、サブコピーのクオリティによって 注目度が大きく変わり...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方4
Interest・・・ヘッドコピーやリード、サブコピーにより求職者を注目させたら、さらに興味を深めさせる、大きくさせる工夫が不可欠です。求職者が気になる事柄である仕事のヤリガイであったり楽しさなどを存分に表現していきます Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）や リード、サブコピーのクオリティによって 注目度が大きく変わります。 したがって、この部分で何をど...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
応募者を増やす求人広告の作り方3
Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）やリード、サブコピーのクオリティによって注目度が大きく変わります。したがって、この部分で何をどう訴えるのか 表現するのかが極めて重要なポイントとなります。 Attention・・・最初の見出し（ヘッドコピー）や リード、サブコピーのクオリティによって 注目度が大きく変わります。 したがって、この部分で何をどう訴えるのか 表現するの...（続きを読む）
- 中井 雅祥
- （転職コンサルタント）
リオ五輪の開会式と原爆の日に考える学習
リオ五輪開幕と考える学習
奇しくも広島の原爆の日とオリンピックの開会式が重なりました
原爆の人平和の祭典です
何か良い予感がいたします
「昨日のリオオリンピックの8時15分に日本人によるブラジル移民の踊り、時間を合わせて披露してくれたのがやきついています。解説も入りとても良かったです。」
カンナ・プロジェクトを応援してくださるAさんとHさんが教えてくださいました
私は仕事に向かう...（続きを読む）
- 橘 凛保
- （マナー講師）
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