投資するならまず管理者研修？それとも新人研修？

どのような、研修をイメージしているのかによると思いますが、
あえていうなら、先ず、管理職の育成に力を入れるのがよろしいと思います。

私は、社内研修の企画〜実施を長くなってきましたが、
研修効果を左右するのは、現場での指導。
特に管理職の方々のスキルや関与の違いが大きいという実感を持っています。

研修で、新人や中堅のスキルやモチベーションを一時的に高める事は出来ても
現場で定着させることが出来なければ、投資効果はゼロです。

部下育成やチーム形成を主眼に置き、研修だけではなく、
コーチを管理職につけることや、組織ビジョン作りなども視野にいれ
組織活性を狙った管理職育成に力を入れる事をお勧めします。

企業の発展には、組織の活性化が不可欠。
その意味でも、キーパーソンは、管理職だと思います。

また、私の経験でいえば、優れた中堅社員には
研修より、難易度の高い仕事を与えていくほうが、ストレッチします。
もちろん、ビジネススキルを身につけていると言う前提ですが。

難易度の高い仕事の機会を与えるというのも、ある意味投資といえます。

「育成」=「研修」というようにとらわれないで柔軟に考えていくと
どちらが優先という、悩みも小さくなるのではないでしょうか。

人材育成コンサルタントの小森康充です。

マネジメントの重要な第1ステップは、
「会社の目標と戦略を決定し、組織全員に伝える」ことです。

そして第2ステップで、その目標と戦略を効率的に達成するための組織つくりを実施します。人材育成、組織力強化は、この第2ステップに入ります。

よって目標達成(例えば年間売上目標30億円)のためには、管理職、中堅、新人の人数、スキルレベル、過去の売上貢献度合いを分析します。
そして今年の会社の戦略、方向性をみた中でどの階層のトレーニングに重点をおき、それによってビジネス成果をどのように目標設定するか?が重要となります。

私は、ビジョナリーカンパニーといわれる超優良企業で営業本部のトレーニングの戦略、立案にかかわりました。
トレーニングをビジネス成果に結びつけた例として、新製品のテスト導入エリアへの新入社員派遣があります。

30名の営業新入社員の6ケ月研修プログラムに毎月1回特定エリアでの販売活動を入れます。
トレーナーが、新製品のプレゼン、得意先の訪問の仕方、受注の取り方等を2日の研修で教え込み、その次の日から集中して営業活動に出すのです。
夕方会社に集合して、当日の売上成績、質問、うまくいったポイント、いかなかったポイント等をレビューします。

30名が一斉に特定エリアを3日間カバーするとかなりの戦力になります。
1日1名 10件の得意先を訪問するとして、30名X10件X3日=900件のカバレッジ(訪問店数)になります。
既存の営業パーソンの訪問しない店を集中訪問しますので、とれた売上は、プラスの売上です。

以上は、新入社員教育と新製品の売上アップを組み合わせた実践的なトレーニングプランです。
このような戦略プランニングをするのでしたら、新入社員教育を優先順位No1にもってくるのも1つの手法です。

何かありましたら遠慮なくご質問ください。小森康充

私なら、管理職研修に投資し次世代リーダーを育成しますね。

一般論では、企業のステージと規模によって異なると思います。

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katsu_bito

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こんにちは。カンファリストトレーナーの沖本るり子です。

費用ではなく「投資」というお考えをもっていらしゃいますので
御社様の人財育成には真剣さを大変感じます。
私も御社様のような企業に就職したかったですねー。

したがって、研修の重要性はすでに私が述べることもないと思っております。


ご質問では管理職、中堅社員、あるいは新人のいずれかとのことなので
「管理職」と私は意見を述べさせていただきます。


新人のときに、いろいろ研修をうけ、希望に輝き
しっかり学んだことを実行しようとしていたのに
いつのまにか、上につぶされるのです。
また先輩たちに見習うのです。
はりきっていると、浮いてしまうのです。
挨拶までしなくなった･･･なんて光景はいたるところで聞きます。

おもいっきり挨拶しても、しーんとした職場。
気づいたことを提案しても、上は話も聴いてくれない・・・等。
やる気をなくさせるのはどこのどなたでしょう?

これはただ、1例ですが
要するに、その上になる、中堅社員、そしてその上の管理職たちに
流されてしまっているのです。

だったら、もういいや。と。なってきます。

上をみて育ちます。
なーんだ、あんなのでいいのか・・・と。

私たちに研修受けさせる前に
管理職から受ければ?なんて思ったものでした。

折角、研修をうけても、上の理解協力なくては
ざるで水を汲んでいるようなもの。

たとえ管理職の研修だけでも、充分ではないでしょうか。
それくらいの研修を行わないような研修会社を選ばないことです。

管理職が下を育てることができないでどうしますか。
むしろ、下を育てることが上の成長にもなります。

もちろん
どの階層にも研修を受けるチャンスがあれば
それに越したことはありませんが
ご質問から・・・1つだけということなので
私だったら「管理職」!とお答えいたします。

お察しの通り、これからは人材が会社の命運を握っています。

ただし、経済状況、すなわち好況期、不況期では、自ずと会社戦略に

違いが生じます。


つまり、昨年までの状況では、いやでも新人確保のために投資をされ

ていたはずです。本来の戦略的な人材の育成ということばかりでは決して

ありませんが、他者に人材を奪われないために。

しかし、新人の教育はコストがかかり、時間もかかります。永い目で見る必要が

あるのです。


ですから、戦略的な見方をすれば、標記の通り、社長からもっとも近い

管理職からブレイクダウンするのが原則で、効果もあります。

研修の立場からよく聞かれるお話は『内の中堅はなっていないので、何とかしてくれ』

と言ったお話です。その際も、私は、ご依頼の社長には念を押して置きます。

『本来ですと、効果面からも管理職からの方からの研修をおすすめしておりますが』と。

大企業ですと、ある程度社員のキャリアプランもでき、定期的な面談を実施します。

しかし、未だ人数が少ない中小の場合は、別の研修をお勧めしています。

つまり、管理職、中堅、新人をあるテーマに沿って、同時に研修させるのです。

中堅社員がファシリテーターとなって新人等の意見も吸い上げる訳です。

それを管理職社員と一緒になって考えるのです。

ただし、ひとつ重要なことがあります。管理職は必死に部下に対して聞く耳を

をもつこと。つまり、積極傾聴です。直ぐに発言し、否定的なことを言い出したら部下は

発言しなくなります。この点に注意され、自由な雰囲気で話が進めば、お互いの立場の

違いを理解できます。実はそれが、仕事を進めるための大変重要な一歩なのです。


ご参考になりましたでしょうか。ありがとうございました。
abiru@abs-net.jp

*中堅社員が職場で新人を育てるのが真の姿!

「教育に優先なし」が社員教育の原理原則だと思います。

「優先」という言葉にどうしても抵抗感がありますが、

「予算配分として、どちらに重点をおくべきか?」

という問いに再設定した場合、

管理職、中堅社員に重点をおいた方が良いと思います。

と言いますのも、

管理職、中堅社員がしっかりしていれば、

職場で、自ずと新人に対する教育はなされるからです。


部外に出た「研修」も教育の場ですが、

やはり、真の教育の場は、「職場」だと思います。


新人をしっかりと育てるためにも

管理職、中堅社員が高い意識を持つ教育や

常に自らを高める努力が必要です。


ですので、管理職、中堅社員の教育を強化することが大切だと思います。

人材育成にも今後は積極的に投資が必要とのお考え、素晴らしいですね。
私も、経費を抑えて効果を持続させるなら、人材育成を積極的に行うべきだと考えています。
その場合、管理職、中堅社員、あるいは新人のいずれのポジションから手をつけるのか?
どの会社も悩むところです。

さて、''御社の現状と得たい結果は、どのようなものでしょうか?''

一般的には、管理職は保守的で研修効果が少なく、新人は、いつ辞めるか分からないので、中堅社員から研修を実施するケースが多いようです。
たしかに、中堅社員の教育は、部下や新人への波及効果も高く、それなりの結果を残すことが可能です。
ですが、あくまで一般論です。

''私は、効果の出る研修提案を、一般論で語るのは少々違うのではと考えます。''
''なぜなら、御社の規模、業種、社歴、部門数、社員の特性などの現状と得たい結果により、どこから手をつけるのかは、まるで違うと考えているからです。''

過去に研修を実施した例でいうと、その会社からの希望は中堅社員研修でしたが、現状と得たい結果を確認させていただいたところ、中堅社員研修だけでは変化が起きないことが明白だったため、管理職の同席を提案しました。
研修実施後、この会社は大きな躍進をされました。
あの時、中堅社員だけの研修をしなくて良かったと今でも思っています。

まずは、御社の現状を冷静に見てください。
そうして、御社の得たい結果を明確にしてください。

''会社の発展には、どこから教育していくのか? どのような教育をしていくのか?''
''それが決まるには、現状と得たい結果が明確になってからです。''

なお、我が社は、現状のチェックと得たい結果の明確化のための、詳しいアンケートを実施しています。いつでも、ご相談下さい。
売り込まないで売るなら マインドック有限会社

イサオファクトリーの有滝 功です。

どのような時代・時期においても人材育成に力を入れる組織は生き残りと発展が期待できるでしょう。

さて、理想は新人〜中堅〜管理者の全階層に亘る教育体系を整備し、研修などもしっかり実施するのがよいのでしょうが、御社のご事情もあるのでしょう。

私の過去の指導経験からお伝えすると限られた資源を集中し、効果を求めるならば、「管理者研修」でしょう。

正確をきすならば、「管理者」というよりもそれを含む「リーダー」研修としたほうがよいと思います。
ある程度の責任と権限も持った「自分の意思で動き・周りを動かすことができる可能性のある方々」です。

過去に数社の企業で新人〜中堅〜管理者(幹部候補生育成含む)にまたがる一貫研修を実施いたしました。各階層に明らかな未来を担う(担っている)キーパーソンが居ます。
その方々を巻き込んで研修会を進めていくと必ず、何らかの研修後効果が現れました。
各階層でお伝えする「教育内容(コンテンツ)」は違っていても、企業方針や物事を捉える姿勢などは全ての教育で全くもって共通であらねばなりません。

数年かかりますが、各研修会が一巡する頃から社内で研修内で伝えられるキーワードが日常で飛び交うことも多々あります。「考えが違うから議論しましょう!」など。

今回のご質問は、一気にそこまでの大掛かりな研修会にできないように聞こえますので「管理者(リーダー)研修」をまず、実施してください。

通り一辺倒の「管理者研修」でなく、講師(ファシリテーター)を交えて参加者同士が熱く会社や仕事をテーマに激論を闘わせるような研修会です。そこで仲間と議論した内容やヒント・気づきが職場に持ち帰られ、彼らの口からメンバーにフィードバックされることにより職場は活性化します。その積み重ねが強い組織をつくるでしょう。

はじめまして、ひらくの越智と申します。

まず、経営陣の研修に対するコミットメントを重要視することが大切です。

当然、どの時代においても人財育成は重要です。

そこで、数年かかってもやりきる!というコミットメントが経営陣にあるのかです。

育成には費用が結構かかります。

そこに経営陣のコミットメントがまず必要です。
早急に『費用対効果』を求めないというコミットメントです。

ましてや全社員ベースで各階層別に実施するとなると、
時間や費用が莫大になる可能性があります。

そこで、階層別という考えで実施している企業が多いようですね。

階層別で行うのなら、管理者層からの実施がベストと感じます。
研修で学んだことを、管理者層が社内に落とし込むという構図が一番自然です。

多くの会社がそうしているようですが・・・・・

私たちは別の案を推奨しています。

それは・・・・


縦割りの研修です。

各階層から数名を選抜して行うのです。

この方法ですと、各階層から研修にですメンバーが少なくて済みます。

業務にあまり影響が出ないのです。

この抜粋チームを数チーム作り、研修を実施する方法です。

効果は出ます、縦方向の連帯感が出ます。


研修内容にもよりますが、こんな方法もあります。


感謝

初めましてワイエーエスの中村と申します。

様々な企業様において経営者研修・管理職研修・中堅社員研修・新入社員を行わせて頂いております。人的・金銭的な余裕があるのでしたら全階層に対して研修を行うことが望ましいのですが、昨今のご時世では、これは難しいと思います。

あくまでも会社の状況や組織規模によって異なってきますので以下の回答はあくまでも一例であることをお含みください。

私がお薦めしているのは、以下のようなパターンです。

会社が安定期にあれば管理職層に対する研修を優先します。
これは研修というよりも、会社の現状の課題と今後の方針を見つめなおす場と言っても良いかもしれません。即効性はありませんが中長期的に会社経営を考えた場合に必須のステップと言えると思います。

会社が踏ん張りどころにある場合でしたら、即効性の高い中堅社員研修・若手社員研修を行うことになると思います。研修実施にあたって管理職層の方々のお話をうかがう時間を設けたり、研修の場に管理職層、または経営者層の方にお越し頂いて一部のセクションに参加して頂くなどの工夫をされると良いかもしれません。

スポーツの世界に例えて言えば、チームの在り方を見直す場合はシーズンオフに監督やコーチ陣に手を入れ、そのあとで選手を鍛えます。シーズン途中に監督やコーチが変わることはあまりないように思いますが、選手の補充はあり得ますよね。

つまり今日の試合に勝つ(=例えば、数字を作っていくなどの例です)場合と将来を見据えたチーム作りをする場合では対応が異なるということになります。

いずれにしても、会社の状況を把握し研修の目的と期待する効果を明確にされることが必須です。

以上、簡単ですが参考にしていただければ幸いです