店長のための「言える化」推進計画(その50) - 人材育成全般 - 専門家プロファイル

松下 雅憲
株式会社PEOPLE&PLACE(ピープルアンドプレイス) 代表取締役
東京都
店長育成・販売促進ナビゲーター

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対象:人材育成

中沢 努
中沢 努
(コンサルタント・研修講師・講演講師)

閲覧数順 2016年12月02日更新

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店長のための「言える化」推進計画(その50)

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「『責任は個人ではなくチームで負うことに合意する』というのが6番目のステップだとしたら、最期は、個人も『責任を忘れちゃあダメ』にしたいなあ~でも、どういうふうにすれば『個人もキチンと責任を感じられる』ようになるんだろう?」

スタッフリーダーのAさんは、ミーティングの意見をまとめる7つのステップの6番目を「責任はチームで持つ」としたものの、個人が無責任になってしまったらどうしよう、と悩みました。「責任はチームで持つが個人も責任を持て」と言っても、なんだか矛盾するな、と感じたのです。

「責任は、個人でも持つが、チームでも持つ。自分だけが責任に納得するのではなく、チーム全員が責任に対して理解し納得することが大切なんですよね。だったら、個人個人が責任を共有出来るような、仕事の分け方をすることが大切ですよね。」

彼女は店長に自分の考えを話しながら、どんどん自分の考えをまとめていきました。

「よ~し、では、『ミーティングの意見のまとめ方』の7つ目は、『役割を公平に分担する』にします!」

彼女が考えた7つ目のステップは、「仕事の役割をチームメンバーに公平に分担し、誰もが『責任』を全う出来る様にする」というものでした。

実行策に優先順位を付けて、スケジュールに落とし込んで、いざ実行するぞ!と言う段階になっても、チームメンバー内の仕事分担のバランスが取れていなかったら、上手く進んでいくはずはありません。チームメンバーには、それぞれに能力の差があります。それに合わせて、役割を決めていくことが、実行策で目指す目標を早く大きく達成する方法なのです。そして、それこそが、「責任」のもっともフェアな分担方法なのです。

チームで行う仕事には、それぞれのポジションやパート毎に「難易度」があります。
チームメンバーにも「能力」に差があります。
しかし、「難易度」の種類は1種類ではありません。
そして、「能力」の種類も1種類ではないのです。

たとえて言うと、重たい荷物と急ぐ荷物の二つの荷物があります。そこに力持ちのひとと早く走れるひとがいます。どっちの荷物をどっちが運べば良い結果が生まれるかは一目瞭然ですよね。

仕事も同じです。スタッフリーダーのAさんは、スタッフひとりひとりの「強み」を把握することで、自分にはない「強み」を見つけ、一目置き、それを活かす指示の仕方を心がけるようになっていました。Aさんは、「実行策」をチームメンバーひとりひとりに振り分けるときに、それを活かすことが、ステップ7になると考えたのです。

さらに、難易度が高く、量も多くて負担の多いポジションには、担当するひとの数も多くしました。いくら優秀なスタッフでも、他の人の2倍も3倍も働けるわけではありません。仕事の分担には、こう言う負担についてよく考える必要があるのです。

ところで、フェアに担当を振り分けられているかどうかと言うのを簡単に見分ける方法ってわかりますか?それは、仕事の流れがスムーズに、止まらずに動いているか?を見れば良いのです。どこかがボトルネックやダムになって、仕事が止まっていたら、そこに大きな負担がかかっているのです。それは、フェアに仕事分担できていないと言うことになるのです。スタッフそれぞれの能力とスタッフの数を適正に配置し、フェアに仕事を分担すること。それが、ステップ7なのです。

さらに、このステップ7の効果は、スタッフが「不満を持つ」ことを防ぐ効果もあるのです。何故ならば、自分だけが過度な負担がかかっているのでは無いことがわかるからです。自分のところに仕事が溜まっていたら、やがて、その負担は「不満」になります。しかし、全体がスムーズに流れていたら、そんなことは感じなくなります。逆に、そう言う中に自分がいることに「誇り」や「貢献」をも感じることが出来る様になるのです。

さて、あなたの店、あなたの会社、あなたの工場では如何でしょうか?
どこかで仕事や作業が留まっていることはありませんか?
もしあったら、それは、危険のシグナルですよ。
一日でも早くそう言う状態を無くすように、優先順位とフェアな仕事分担をし直しましょう。
それが、お客様もスタッフも満足し、高い生産性を実現する近道なのです。

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