e-Learningを社員に普及させるには

e-Learningを普及させたいとのことですが、
具体的にはどのような取り組みをしていらっしゃいますか?

プログラムを導入して、
「はい、では皆さんやってください」
では、実施率は上がりません。

そのプログラムを導入した具体的な背景や、
それをやることで、社員ひとりひとりにどのようなメリットがあるのかということが
明確でなければ、忙しい時間を縫って取り組む気にはなりません。

ということで、

まずは
「やってみよう」と思わせる告知ができているか?
ということを確認してみてください。


その上で、一方通行なプログラムになっていないかチェックしてみましょう。

具体的には、

他の教育プログラムとどのように連動しているのかということや、
上司がどのように関わるかということについて

それぞれのゴールや役割は、明確になっていますか?

また、事業部ごとに実施率も異なるでしょうから、事務局として
事業部間の温度差に対してどのように関わるかということも大事ですね。


e-Learningは、あくまでもツールのひとつです。

ツールをどのように活用するかは、
購入時に、導入元からのコンサルティングを受けられていることかと存じますが、
いまいちど相談されることをお勧めします。

我が国に、e-learning が上市されてから約8年が経過している。
しかし、実際は導入したものの活用できていない企業が多い。

その理由は効果が見えにくい点がまず挙げられるだろう。
また、e-learningの特性として、時間・場所の制約がないというメリットがある反面、自由裁量であるため強制力を行使することはできないというシステム的な側面も大きい。

一般的に、e-learningは知識研修には適しているが、スキル研修には向かないという特性がある。
しかし、スキル研修に向かないということは、個人のスキルアップを評価するシステムを導入しなければ、効果を得ることは難しいということを表している。

つまり、e-learningを効果的に機能させるには、社員を導くための新たなマネジメント体系の構築が必要だということである。

こんにちは。
中村文子です。

e-learningの普及に苦慮していらっしゃるとのこと。
無理はありません。

なぜなら、人の75%〜80%は、他の人との関わりの中で学ぶ方が得意だからです。

新しく得た情報について、
意見や考えをを述べ合う。
どう職場で活用できるかのアイデアを共有する。
実際に試してみて、フィードバックをしあう。

など、他の人との関わるうちに消化し、納得し、吸収します。
つまり学習のプロセスに【参画】することを必要とする【参画タイプ】です。

それに対して、残りの20%〜25%は、
一人で【考察】することで、その情報を吸収することが得意です。

頭の中で情報を整理し、自分なりに納得する。
あれこれ考えが浮かんできて、どう活用するかを計画する。

それを一人で【考察】するのが得意な【考察タイプ】です。

e-learningは言うまでもなく【考察タイプ】に向いていますが、
残念ながら20%〜25%しかいません。

ですから、【参画タイプ】にも効果を発揮するためには、
【参画】できる機会と組み合わせて使うといいのです。

e-leariningを事前課題として、研修を実施する
e-leariningで学んだことについてディスカッションするフォーラムを開催する

などが効果的です。

既に他の専門家の方々が回答していますが、
皆さんがおっしゃっているようにe-Learningは
時間的制約を受けない分、個々の裁量に依存されますから、
自発的な状態でなければ、実施率が低くなってしまうのは、
いたし方のないことです。

このような特性がありますので、e-Learningは通常、
選択型研修の1つとして運用されることが多いようです。

強制的に受けさせるケースとしては、IT系企業で、
SE職採用の内定者向けに、情報処理技術者試験対策として
提供されることが多いのですが、こちらも実施率が低く
人事担当者の頭を悩ませてます。

実施率が高いケースとしては、e-Learningの受講後に
テストを実施し、合格すると、資格手当が付与される
という流れが一般的ですが、これには賛否両論あります。
資格取得が必須の場合であれば、この方法がいいと思います。

確実に受けさせたい研修であれば、
報酬や昇格にリンクをさせるといいでしょう。

弊社の場合は、中村さんもおっしゃっているように、
事前課題としてe-Learningを利用したり、
研修後のフォローとしてe-Learningを利用することを
お勧めしています。


本人の自主性を促す為には、その研修が自分にとって
意味のある研修であることを理解(腹おち)させることです。

バーチャル(e-Learning)とリアルを関係付ける、
つまり実務や研修との繋がりを持たせることで、
実施率が高まるのではないでしょうか。


株式会社ファーストキャリア 千葉 潤子

こんにちは。
ビーイットの飯島宗裕です。

まず、e-Learningであることが問題ではない、ように感じました。

「この研修に参加してください」
という強制参加型(命令)であれば、意識の高さに関係なく社員の方は参加
するでしょう。

しかし、「この研修に参加しても良いですし、しなくても構いません」
という任意参加型であったら、どのような反応になるでしょうか。
意識が高い人のみが参加し、低い人は参加しない傾向になります。

どんな形態の研修であれ、参加者が意識を持って研修を受けるかどうかが
大切です。今回のご相談のe-Learningは「任意参加型」だと思います。
参加する方が少ないということは、社員の方が必要だという意識を持って
いないからではないでしょうか。

意識が低い理由は、
・時間がない
・社員のニーズとあっていない
・e-Learningの目的が伝わっていない

などがあげられます。

特に問題になっているのは、社員の方がe-Learningを受けることにより
何のメリットがあるのかが明確になっていない点ではないでしょうか。

強制的にe-Learning(他の研修もそうですが)を実施しても意味はありません。
効果的な研修とは、受ける側がその必要性を理解し、自ら必要だと
感じて取り組むことによって初めて生まれるものです。

e-Learningの内容はそれに合致しているのか、その必要性を伝えきれて
いるのか、自らすすんで取り組むような仕組みができているのか。
これらの「きっかけづくり」が必要だと思います。

e-Learningは参加者の意識が数になって表れているだけです。
(もちろん、コミュニケーションが発生しないという点において他の
研修形態よりも意識が低くなりやすいという欠点はありますが)

そもそも研修の必要性とは何かを考え、きっかけ作りを考えてみては
いかがでしょうか。

私が、私の仕事の発注者によるe-Learningを受けた経験から申しあげます。

あらかじめ合格点を知らされました。達成した点数を知らされました。合格点に達するまで実施することが求められました。

「与えられた時間内に回答完了せよ」
と、命じられました。

このe-Learningにおいては、回答に時間オーバーすると、その問題はキャンセルとなり、別の問題が提示されるし組みでした。ですからうかうかとはしておられません。

―― 実施率は100%
と、あとで聞きました。

この方法によって、実施率を高めることができると思いますが、如何でしょうか?