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後藤 義弘
社会保険労務士
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「請負」と「派遣」
B.B.Starさん こんにちは
ご質問の件、形式的には「請負契約」でよいかと思いますが、現在労働局による適正化に向けた指導が強化されている「偽装請負」という就業形態が大きな問題となっているので、その観点から少し付け加えておきます。
お話の通り、先方と「請負契約」を結び、自社の従業員をクライアント先で就業させ先方より報酬をとる場合、この就業形態が「請負」と認められるには、いくつかの要件をクリアする必要があります。
（↓東京労働局作成の区分チェックポイントをご参照ください）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/haken/index.html
これらの要件を満たさない限り、この就業形態は「違法請負」となり「派遣」とみなされ、今度は労働者派遣法の規定に照らし適法性が判断されることになります。
労働者派遣事業は、派遣形態により、国の「許可」もしくは「届出」を必要としており、これらの手続きを踏まない派遣就業はこれも「違法」となります。 さらに職業安定法が禁止する大原則「労働者供給事業」にも該当する場合、同時に同法にも違反、行政指導や処分を受けることになり、罰則の適用もあります。
［違法請負］→［派遣みなし］→［（労）派遣法違反］→［職業安定法違反］
というプロセスで違法性が導かれてしまいます。
ここで注意が必要となるのは、契約の名称が「請負契約」であっても、実際は上基準のように、『形式』ではなく『実態』で厳格に判断されるという点です。
（次頁に続く）
補足
例えば、コンサルティングのかたちとして、B.B.Starさんの従業員（仮にAさん）の方が先方のお店のスタッフと同じように、厨房やホールなどの営業現場に立ち、問題点を抽出し、業務改善プランを提案・実行されていく業務形態も考えられると思います。
このような場合、（行政から）厳密に解釈されれば、AさんはB.B.Starさんのクライアント先のお店の労働時間の拘束を受けることになり、請負契約が予定しない『指揮命令』の有無の問題や、請負が大前提の要件とする『独立性』を満たさない実態を指摘されるおそれもあります。
しかも、クライアント先によっては、それぞれ就業スタイルも異なるため、その都度上のような厳格な区分基準を満たす雇用管理を現実的に行うことができるかという問題もあります。
また、先に述べた昨今の規制強化の流れからも「請負」が認められにくい状況にあることも頭においておかなければなりません。
こうした社会情勢も考慮し、今一度上のチェックポイントに照らし、「請負」の基準を満たすか、また、会社としてそのような基準をクリアできる雇用管理態勢がとれるかどうかの見極めが必要であると考えます。
【関連コラム】 ''そもそも派遣事業は合法？''
http://profile.allabout.co.jp/pf/ysc-kaigyou/column/detail/10564
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