労働条件の不利益変更

凄腕社労士　本田和盛です。


　任意の傷害保険・積立年金・財形貯蓄等の福利厚生についても、就業規則に定めを置いて支給されていると思いますので、基本的には労働条件となり、不利益変更法理の適用を受けます。

　不利益変更では、変更内容の合理性以外にも、労働者の個別同意を得たり代表者の代表者(組合等)との折衝などのプロセスを経ることが手続き上は必要とされています。

　しかし今回の相談のケースでは、変更内容の合理性や代替措置などが存在し、労働条件でも賃金・退職金などにように、変更する場合に高度の必要性や合理性が求められるものではないので、以下のような方法でも可能とは思います。(私は貴社の顧問ではないので、貴社の社内状況を把握していません。よって一般論で回答します。後は貴社でご判断下さい)

　社内に対しては、一定の予告期間(経過措置期間)を置いて(つまり廃止によるショックをやわらげる期間を置いて)廃止する旨を通知し、予告期間満了時に、就業規則を改定すればよろしいと思います。文句を言ってくる従業員がいるとしたら、その経過措置期間内に言ってくるはずで、それは個別対応で説得したらよろしいと思います。

　従業員に対する不利益性もそれほど無く、しかも利益は賞与に反映されるのであれば、不利益措置の代替措置も取られていると判断できますので問題はないと思います。

　なお　福利厚生(退職年金などは除く)について過去の判例を有料データーベースで検索したところ、めぼしいものはヒットしませんでしたので、裁判となるようなケースもあまりないようです。