部下をダメにする上司の言動とは！？社内会話の意外なツボ(22)

（続き）・・上司が複数の部下を抱えている場合、仕事の成績や能力に個人差が生じるのはやむを得ないところがあります。人間の潜在能力に基本的な優劣はないものですが、現場に於ける実際の職務能力や仕事への適合性などは、本人の努力や環境によって左右され、知らないうちに差がつくのが現実です。ただ成績の伸びない部下に対し、「〇〇君は出来るのに、なぜ君は出来ないんだ？」などと、他人と比較するような評価をする上司が目立ちますが、これは適切な対応でしょうか。

このように仕事の能力や出来不出来を、同僚の社員との比較の上でネガティブに評価されると、標的にされた当の部下は「〇〇（同僚）と比較されてしまった・・」などと不公平感や上司への不快感を感じ、それが嵩じると抜き難い劣等感を抱くに至ります。ちょうど子供が学校の先生から「△△君にくらべて君は出来が悪いね」などとエコひいきされるのと同じ構図です。そのような扱いを日常的に受ける部下は、常に他人との比較のうちに自己評価を行なう習慣が身についてしまいます。

他人との比較に基づいて考え行動するようになった部下は、何かにつけて他人、特に自分と同世代の人間の考え方や行動パターン、発言を過剰に気にし、左右されるようになります。言い換えると、自分の考え方や生き方が基準になるのではなく、他人のそれが基準となってしまいます。つまり「自分軸」ではなく「他人軸」の生き方です。その結果、自分から何か行動を起こすのではなく、他人の動きを横目で見ながら受動的に対応する行動パターンとなってしまうのです。

管理職が社員を評価する際に、同僚などとの比較で評価するような傾向が組織全体で強まると、社員は自分がどのようにすべきかではなく、常に同僚や上司、部下との比較の上で判断基準を持つようになります。その結果、いつも他者の顔色を窺い、自分から行動を起こさない受動的な社員が育っていきます。ひどくなると社員同士でねたみや足の引っ張り合いがはびこり、創造性やイノベーションの乏しい不活発な企業組織となってしまいます。

自律的な社員を育て、活気ある職場にするには、部下を評価する際には同僚との比較ではなく、部下本人の行動や業績そのものを正当に評価することが大切です。例えば本人の過去の業績と比較して「昨年と比べて◇◇％伸びたね。要因は何だろう？」あるいは「昨年よりも◎◎％ダウンしたね。原因は何が考えられる？」などと過去の具体的な業績と比較して、その要因を本人と一緒になって分析することにより、本人の前向きな行動を促すことにつながります。

本人の挙げた「目標」と比較することも有効です。「君の掲げた目標の８０％達成だね。良かった点と及ばなかった点は？」などと、本人の目標に比べてどのくらいの達成度かを評価するのです。そのように社員自身の「自分軸」に基づいて社員を評価することにより、他人に左右されない自律的で責任感のある社員を育てることが可能です。そういう社員が増えた会社は、社員が自らの信条と会社の理念の双方を満たす行動を取り、活力のある職場となるのです・・（続く）