部下に対する個別面談(以下、レビュー)の方法 - 病院施設の教育と人事・採用 - 専門家プロファイル

原 聡彦
合同会社MASパートナーズ 医業経営コンサルタント
大阪府
経営コンサルタント

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対象:医療経営

原 聡彦
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(経営コンサルタント)
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閲覧数順 2016年12月06日更新

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部下に対する個別面談(以下、レビュー)の方法

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本日は、部下を育成する管理者が知って得する「部下に対する個別面談(以下、レビュー)の方法」についてお伝えします。

1.レビューとは
私どもの定義は以下のとおりです。
・業務遂行プロセスを振り返りその中での問題を明確にし、
・問題の原因を究明したうえで
・行動内容を反省しその後の課題を鮮明にしたうえで
・解決をいかにして図るかを考え
・方策実行に向けての勇気の醸成と決意を行い意欲を喚起する。

以上の一連の行為は部下自身が自ら考えるのが理想ですが、なかなか難しいものです。したがって、このようなレビューは、多くの場合、上司によって行われ、対象者の方策の明確化と意欲を喚起させることになります。

2.レビューの準備
レビューは、「定型化」しなければ継続できませんし、上司と部下の時間が偶然合ったついでにとか、思いつきの口頭レベルでいうだけでは思うような成果を上げることはできません。以下のレビューの準備が必要です。

・レビュー実施の時間(スケジュール)を事前にきちんと確保しておく。
・レビューに用いる資料(計画書、データ、報告フォーマットなど)を確定しておく。

 

3.レビューのポイントは
レビューのポイントはズバリ相手の情報を正しく認識するための情報を得ることです。相手の情報を得るためには、良い質問を行うことによってはじめて得ることができる。逆に言えば、よい質問なくしては、的確な情報の入手はできず、効果的なレビューを行うことができません。良い質問は部下の成長を願い問題解決を支援していく気持ちから出る関心であり疑問です。相手の成長への願いなくして「良い質問」はあり得ないと心得て頂きたい。

部下に対して「意見を言わせない」「意見を聞かない」「部下の仕事に責任をとらない」経営者や幹部をお見受けするときがあるが、そんな上司のもとで働く部下は、例外なく「意見を言わない」「仕事に創意工夫をしない(言われたことしかしない)」「勤務が続かない(育ったと思ったら退職してしまう)」という現象が起きています。

部下の育成を本気で願う経営者、幹部のもとには部下にとって厳しい現状が浮き彫りになっても、部下は上司を信頼して懸命に仕事をしています。ぜひ、上司と部下の信頼関係のある環境を作って頂きたいと思います。

最後までお読み頂きありがとうございました。
感謝!

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