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対象:心と体の不調

茅野 分
茅野 分
(精神科医(精神保健指定医、精神科専門医))
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井元 雄一
(カイロプラクター 博士(健康科学))

閲覧数順 2016年12月03日更新

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社員も会社も甦る!社内コミュニケーションの意外なツボ(10)

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  1. 心と体・医療健康
  2. 心と体の不調
  3. 疲れやすさ

(続き)・・先ず「ないもの」タイプの組織に対しては、逆に「あるもの」に意識が向くようにすればよいのです。言い方を変えると、企業や組織の「存在意義」を明確にすることです。具体的には「なぜ我々は存在しているのか」や「他社には出来ないが自分たちだからこそできること」に関して、メンバー間で徹底して議論することが大切です。そういう取り組みによって、自分たちの強みや社会的存在感といったポジティブな要素に意識が向くようになり、組織の成長や事業の発展に結びつくことが期待できます。

 

同時に、組織内で使う「言葉」にも工夫が必要です。ネガティブな言葉はネガティブな発想を導き、ポジティブな言葉はポジティブな発想をもたらします。組織内で話すテーマを「うれしかったこと、感謝したこと、やってみたいこと」など前向きなものにして愚痴や不満が出にくいようにします。また「~がない」で思考を終わらせるのではなく、「~がないから、~をしてみよう」とか「~がないが、一方で~がある」といった具合に、常に建設的な方向性を探るような言葉使いにすることも有効です。

 

次に「ものが言えない」タイプの組織に関しては、言えない問題をトップも交えて話す機会を定期的に設け、社内のタブーとされている問題も含めて勇気を持って話し合うことが重要です。「社内で何か、言えない問題はありますか?」というのが本質を突いた質問です。その際には、トップが先頭を切ってタブーとされている案件を議題にし、皆が自由に意見を言えるような雰囲気にするとより効果が上がります。また勇気を出して核心に迫る発言をした人に対しては承認を与えるくらいの度量が必要です。

 

それと共に、個人個人への「フィードバック」も大切です。具体的には、上司、同僚、部下を問わず、良い点や見習いたい点、感謝していることなどポジティブな点を伝えるのはもちろん、改善してほしいところといったネガティブな点も隠さず伝えることです。その際、相手の人格ではなく具体的な行動について伝えることがポイントとなります。それによってお互いの信頼関係が築け、また個々のメンバーの自己成長や組織の健全化が図られます。特に上司や管理職に対してフィードバックするのは勇気が要るものですが、「組織を成長させる」という使命感を全員が持つことが肝要です。

 

最後に「自分が正しい」タイプの組織に於いては、「承認」の風土を作ること、言い換えれば「全員が正しいことをしている」という意識に変えることが大切です。具体的には、リーダーやトップは社員一人ひとりに常日頃から関心をもち、こまめに声がけし、話をよくする必要があります。また積極的な言動に対しては、その結果に関わらず、「よくやったね」という感じに承認を与えることが重要です。そうすることによって社員は周囲から「認められている」という実感をもち、いたずらに自己を正当化しようとする必要がなくなります。

 

一方で、メンバー間でお互いの「価値観」をテーマに話し合い、お互いに受け入れることが有効です。例えば「仕事で一番大切にしていること」や「仕事で一番感動したこと」などについて自由に話し合います。その際、自分の価値観を他人に押し付けるのではなく、ありのままに受け入れることが肝要です。その上で「何を共通の価値観にしたら、わが社は飛躍的に成長するだろうか?」と、組織の共通の価値観について皆で議論します。そういう作業を繰り返すことによって、全体的に一体感のある組織に変貌していきます。

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