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上例のように社会保険料負担については、適用される標準報酬月額と実際の給与の額との違い（35万円／36万円）から負担額に若干の相違は出るものの、「給与」「賞与」問わず徴収されてしまう（総報酬制）ため、理論的には年俸制／非年俸制の別を問わず負担額の差は発生しません。（ただし賞与相当額が一定額を超える「高額」な場合はこの考え方がストレートにはあてはまりません）
一方残業代については、ここでいう（1）の「賞与込みの年俸制」において「賞与」部分が「給与」とみなされてしまう 分、結果的に
割増賃金の計算単価が割高になる （→残業代アップ）
年俸制採用がかえって会社にとってコスト高になる ことが確認できます。
すなわち、上にあげた労働時間の規制が除外できる管理職等にあたらず、ある程度の残業時間発生の考えられる一般従業員にあえて「賞与込みの年俸制」という給与体系をとることにコスト的視点からみた積極的な意味やメリットを見出せないことがおわかりいただけるかと思います。
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