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対象:人事労務・組織

不利益変更について

法人・ビジネス 人事労務・組織 2010/02/12 12:33

不利益変更について、よく就業規則に定める労働条件の不利益変更と呼ばれますが、基本給や賞与の具体的金額までは、一般的に就業規則や賃金規程に書かれていないと思います。よって、仮に基本給や賞与の水準を下げても、就業規則に定める労働条件の不利益変更には当たらないとも考えられますが、いかがでしょうか。又、賞与については会社側に支給義務がない為、水準を下げても、不利益変更にあたらないのでしょうか。会社の利益状況に関わらず支給する所謂基礎賞与部分も下げる場合は不利益変更になるのでしょうか。最後に、近年多くの企業が成果主義を取り入れ、給与水準が下がる場合もあると推測されますが、これらの企業は組合と労使合意を得る、又は高度な合理的理由にあたること確認することを経て、見直しを実施していると考えられますが、どちらのケースが多いのでしょうか。いろいろありますが、アドバイスをお願いします。

hyhy9283さん ( 東京都 / 男性 / 46歳 )

回答:1件

本田 和盛 専門家

本田 和盛
経営コンサルタント

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不利益変更

2010/02/13 11:16 詳細リンク

凄腕社労士 本田和盛です。

不利益変更とは労働条件に対する不利益変更ということです。通常、労働条件の中で従業員に画一的に適用されるものは就業規則に記載されているので、就業規則の不利益変更が問題になります。

賃金については、高度な労働条件ですので、減額の場合の合理性もそれなりに高いものが求められます。賃金の計算方法について就業規則に記載がない場合は、減額は個別同意によることになります。

賞与については業績連動となる部分と、業績とは無関係に支給される基礎的部分がありますが、基礎的部分について就業規則に2ヶ月とか記載があれば、その部分の減額は就業規則の不利益変更の問題となります。就業規則に記載がなければ、基礎部分が2ヶ月であったとする労使慣行の成立が認められないと、保護される労働条件にはならないと思います。

成果主義賃金への変更ですが、組合があれば通常は労使合意を取り労働協約、就業規則の変更を行います。合意がない場合でも、労使交渉しないで賃金制度を変更することは考えられません。労使交渉も経ないで賃金制度を変更することは、「組合があるのに交渉を経ない」という点で不合理となり、合理性は認められません。

回答専門家

本田 和盛
本田 和盛
(千葉県 / 経営コンサルタント)
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