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中途採用面接の適性検査は、合否に影響させるべきか?

法人・ビジネス 人材採用 2007/06/27 10:15

中途採用面接の適性検査は、合否に影響させるべきか?

社員10名ほどのインターネットサービス会社で、兼務の人事を担当しているものです。
自社の恥をさらすようで恐縮ですが、困っていることがあり質問をさせていただきました。
弊社では中途採用面接の際に、性格適性検査を応募者に受けていただいております。私自身は、この結果をそれほど重視せず、持っているスキルや人間性を見て合否の判断を下したいと思っております。
ところが弊社の社長が、この性格適性検査の結果をまず第一に捕らえてしまい、どれだけ現場にマッチした人材でも、検査の結果が悪ければ即不合格にしてしまいます。
社長は営業出身で元気が一番思考、かつリスクを極端に嫌い、適性検査の結果「行動力」「営業適正」この辺りが低いだけで「元気が無い可能性がある」と判断し、周りが何を言っても問答無用で不合格。というのが現状です。
何とかこの現状を改めさせ、適性検査の結果と合否を切り離したく思うのですが、いかなる方法で社長を説得すればよいのでしょうか。もしくは私の考えのほうが間違っていて、適性検査の結果は無視すべきではないものなのでしょうか。
ご教授願えれば幸いです。

katsu145さん ( 神奈川県 / 男性 / 29歳 )

回答:5件

田邉 康雄

田邉 康雄
経営コンサルタント

4 good

基本的人権を尊重しつつ実施する必要があります。

2008/03/26 17:08 詳細リンク

katsu145様

まず''適性検査''という言葉の意味を確認します。学力を試すための「筆記試験」ではなく、いわゆる「''適正検査''」のことを意味しておられることを確認させてください。その上で回答します。

''適性検査''を実施する際は、注意すべき点が2つあります。

1) 検査目的以外に使用していないか?
2) 専門的知識のある人が実施しているか?

''適性検査''は、職業指導における「適職判断」「職場配置」「職場適応」のための参考データを得るものです。ですから検査結果で選考する場合は、合理的な実証データを必要とします。

―― 社員の人事考課であれば、一定期間の実績があり、もしも誤差がでたとしても次回の効果の際に是正ができます。しかし採用選考は一発勝負です。慎重に実施しないと問題を起こす危険があります。

―― 適性そのものが大きな意味を持つ職業では適性検査結果で選考することが社会的賛同を得られます。例えば航空機パイロットでは、身体の特性 (視力、聴力、敏捷性、水平感覚など) を測定して選考しても、だれも文句はいいません。

しかし色を判別する職業でもないのに、色弱であるという理由で不合格にした場合、社会的賛同が得られるでしょうか? 以前は、化学分野の職業は色弱者を不合格としていました。しかし今は違います。化学分析手法が進歩した結果、色で判別することが重要ではなくなったのです。それにも増して社会的賛同が得られなくなってきたのです。

―― ''適性検査''の結果で採用選考をする場合は、以上のようなことを充分に配慮しないと、「基本的人権」の侵害となる恐れがあります。差別のない正しい採用選考をしてください。このことを社長にお伝えください。

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適性検査は、参考程度に。。。

2007/06/28 00:37 詳細リンク
(4.0)

katsu145様

はじめまして、田邉と申します。
適性検査は、あくまで面接のための補助ツールと
私は認識しています。
面接で見抜けないところを補完するものです。

モノやシステムではないので、人は相性が大切です。
それを見るのが面接であって、適性検査は一定基準の
能力を評価するものです。

大手企業のように応募者が多く、お会いできないときや、面接ではいい感じであるが何か引っかかるという
時に使用するのがいいかと思います。
※無視するのもどうかと思いますが。。。

弊社でもMRの採用に適性検査をしようとしていま
すが、基本は面接で合否決定、迷ったときは適性検査
を考慮という感じです。

katsu145さんのところの社長が採用した結果の
定着性はいかがでしょうか。
営業経験者はついつい押し出しが強いので(私も
そうですが 笑)、少し理論的理屈的に攻められると
弱いこともあります。
今まで採用してきた人のkatsu145さんなりの評価を
持ちながら、社長に説明してみてはいかがでしょうか。

評価・お礼

katsu145さん

ご回答ありがとうございます。
弊社の規模を考えれば、現状応募者全員を相手にできるほどの応募数でありますし、やはり適性検査はあくまでも参考にとどめたく思います。
またいくつか資料を用意して、なんとか社長を説得してみたいと思います。ありがとうござました。


「適性検査」の使い方について。

2007/06/28 05:36 詳細リンク
(5.0)

katsu145さん、こんにちは。

採用に対してのkatsu145さんの真剣な思い、しかと受け
止めました。

それではアドバイスをさせていただきます。

まず「適性検査」の結果については、無視すべきでは
ありません。

適性検査は受けた人の見えない部分、考え方や本質を
捉えるために使用します。

ただし、適性検査だけで「判断」するべきものではあり
ません。

適性検査は「面接」や「ディスカッション」とともに
用いて、効果を発揮します。

つまり、対象者の行動や言動(外面的な部分)と適性
検査の結果(内面的な部分)を照らし合わせ、その人が
どのような人物なのかを総合的に評価するのです。

人材評価のプロ(ヒューマンアセッサーと言います。)
は、一つの結果、例えば試験、面接、ディスカッション
などで評価するのではなく、組み合わせてその人を評価
していきます。

なぜなら、面接や試験では皆良い格好をしますので、そ
れが本当なのかどうかわからないからです。

結論として、適正検査はあくまで「組み合わせ」て使っ
てはじめて意味があるものであると考えてみてください。

どのように使えばいいのかは、適正検査の内容によって
違ってきますので、教えていただければアドバイスさせ
ていただきます。

採用の仕事は大変ですが、会社の成長を握る重要な部分
です。ぜひ、がんばってください。

今回以外の件でも採用や教育について相談がありました
ら、気軽にお問合せくださいね。

飯島宗裕(Munehiro Iijima)

補足

もう一つ、社長対策として。

「どのような採用をすれば効果があるのか」というプロ
セスと採用基準を明確にすることが大切です。

「適正試験」「教養試験」「専門分野試験」等の試験、
「面接」「ディスカッション」「レポート提出」「履歴書」など
(中途採用の場合、この履歴書がポイントなんです!)

これらのものを全てやるわけにはいきません。どの手法
を用いてどのような判断をして採用するのかをまず考え
てみてください。

それから提言することをオススメします。

評価・お礼

katsu145さん

ご回答ありがとうございます。
現状、適性検査の結果は面接の裏づけ的に使用しておりますので、その意味では間違っていなかったようで安心しました。
が、弊社社長は、これを裏づけではなく全てとして捕らえてしまうのが問題でして、まだまだ課題は多そうです。追記にありましたいくつかの手法をミックスすることで、適性検査の位置を相対的に低くすることも考えてみます。
ありがとうございました。


成長のステージによって採用方法は変わるのでは。

2007/07/01 11:22 詳細リンク
(4.0)

レックスアドバイザーズの岡村です。
・弊社もケースにより「ケイパプログラム」「キュービック」「FFS」等の適正診断を活用しています。
・人が元々持っている行動特性として、まず2種類、1:よく考えてから行動する人、2:走り出しながら考える人、に分けたとしますと、御社経営者様が求められている人材の資質としては後者なのだろうと思われます。これはDNAによるところが多いらしいです。
・御社が元気のある若い営業人材を求めていらっしゃり、その元気さが御社の営業活動には重要ということであれば、おそらく適正診断の結果は、100%と言わないまでも大きく間違ってはいないかもしれません。経営者様の経験値もあるでしょう。・数回の面接で、完全に仕事での能力を見抜くことが難しいのも現実でしょう。実際、経理職などと違って、スキルが計り難いのも事実です。
・しかしながら、「行動力」「営業適正」が資質として最高値だとしても、その方の価値観や品格の高さもあるとは限りません。特に今の時代、営業成績を上げるために手段を選ばないというタイプの社員がいますと、どこかで会社としての信用を失うことになります。長く営業成績を上げ続けるためには、顧客とWin・Winの関係を作り出す利他の精神が必要だと思います。
・現在の10人程度という社員構成から判断申し上げますと、チームを勢いづけるステージかと思われますので、次の30人〜50人という段階に行くとなると、同じような行動特性のメンバーだけでは、組織的にまとまらなくなる可能性があるでしょう。・そのステージで採用の方法を変えていくために、色々と研究しておいてはいかがでしょう。・スキルや人柄を見るために、課題提出や食事会などを採用過程に入れて採用精度を上げる方法もあります。・人事担当者の腕の見せ所ですから、是非頑張ってください。長くなりましたが、ご参考まで。岡村www.career-adv.jp

補足

katsu145 様
ご評価いただき、ありがとうございます。
同質的メンバーだと、凄いパワー(所謂ノリ)を発揮
しますが、時として暴走もあり得ますよね。katsu145様
の冷静な判断力が、会社の永続的繁栄には不可欠と思い
ます。人事責任者そして組織形成のプロフェッショナル
としてご活躍されますこと、心からお祈りしています。
岡村

評価・お礼

katsu145さん

ご回答ありがとうございます。
現状の人数が少ないため、責任と言う意味で一人が占める割合が相対的に高くなっています。その意味で、元気だけがとりえ、と言う人が悪いとは思いませんが、各論的な技術を持っていてほしいのが現場の声なのです。
今後の経営戦略を踏まえた提言をして見たいと思います。
ありがとうございました。


ソフトランディングを心がけてください

2007/09/12 01:41 詳細リンク

企業にはその大小に関わらず、理念や論理が存在します。10名ということを考えれば恐らく社長様のワンマン会社であることが想像できます。

現時点では、社長の意向は絶対だと思います。
社長の意向を変えるのではなく、適性検査はあくまでも表面的なものであり、面接結果は深層的なものであることを説明してください。
そのうえでも、社長の意志が変わらないのであればその意思は絶対ということになります。

社長が何故社長たる所以なのか考えてみてください。
ステークフォルダーズの責任、社員の生活等、全部を背負っているから社長なわけです。

現在の人材基準は「元気が良い」ということになるのでしょうが、アーリーステージの会社にとってベクトルの一致と意識の摺り合わせは重要です。

まずは社長の良き理解者になってください。

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