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田邉 康雄

田邉 康雄
経営コンサルタント

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わが国に独特な職能給の枠内では無理があります。

2008/03/13 08:56

''ISOコンサルタント''として成果主義導入に関する多くの事例を見てきた経験から申し上げます。

 ―― 職能給
 という言葉があります。大東亜戦争(米国は太平洋戦争と呼称)後にできた''給与体系''です。能力で競うことを嫌うようになった戦後の日本人独特の''給与体系''です。戦前は能力で競うことをフェアーなことであるという合意があったようですが戦後変わりました。私は父親から聞きました。

 この''給与体系''の中へ成果主義を導入することは根本から無理があります。成果とは能力の結果ですから。

 ―― 職務給
 という給与体系があります。大雑把にいうと日本以外の国はこれを採用していると考えてよいでしょう。最初に仕事の内容を定め、定められた仕事をこなすことによって給料をもらうものです。
 この場合、成果は「手順書によって決められた仕事を決めたとおりに実施した」ということです。定められた手順通りに実施することをISOでは「''手順の有効性''」といいます。

 ''ISO''は''職務給''を採用している国で開発された''マネジメントシステム''規格です。ですから成果は、''手順の有効性''です。

 ここでは昇進は、別の枠組みで決定されます。一つの有力ポストに対して複数の候補者を立て、多くの人が見ている前で競わせます。とてもフェアーな方法です。

 ―― 一方、わが国で''成果主義''という言葉を使用する際は、実施した仕事の結果が良かったのか、それとも良くはなかったのかという観点で使います。

 結果の良し悪しは、''ISO''の世界ではパフォーマンスと言います。パフォーマンスは、実施者には責任がありません。手順とおり実施したのだけれども、実施結果が思わしくなかったという場合は、実施した人には責任がないのです。責任はその手順を作成した人にあるという話になります。

 以上の説明により、わが国において''成果主義''を導入することの無理を御理解していただいたでしょうか?

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この回答の相談

部署単位での成果主義の導入

法人・ビジネス 人材採用 2006/09/15 03:08

個々の社員ではなく、部署単位で成果主義を導入する(部署によっては、成果主義を導入しない)という人事制度に興味があります。これにはどんな効果が期待できますか? 導入にあたり気をつけなくてはいけ… [続きを読む]

All About ProFileさん

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