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小岩 和男
コイワ カズオ
６０歳以降の賃金設計 のコラム一覧
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（５）再雇用制度の導入プロセス
前回、「６０歳以降の雇用の確保（６５歳までの段階的適用）」が企業に義務付けされたことを、お話いたしました。今回はお勧めいたしました、「再雇用制度」につきまして、その導入方法などについてお話をさせていただきます。 再雇用制度は、定年年齢に達した人を「退職」させた後で、「再び雇用」することです。労働条件が、ここで一回リセットされることが一番のポイントといえるでしょう。 同じ企業で勤...(続きを読む)
（４）６５歳までの雇用確保義務化（続き）
■企業が取るべき選択 （結論） 前回お話した、２の（２）継続雇用制度（再雇用制度）が適しています。 １．の定年引上げでは、 人件費の増大になります。一律に定年年齢を引き上げますので、事業主サイドからは、人件費の増大という問題が生じます。また、勤続年数の延長となりますので各従業員の退職金額の増加という問題が生じます。 ３．の定年廃止では定年制を廃止することになりま...(続きを読む)
（３）６５歳までの雇用確保義務化（続き）
６５歳までの雇用確保は、即６５歳までの雇用確保ではなく、段階的に６５歳まで引き上げることが義務付けされています。 延長のスケジュールは、次の通りとなっています。 年度 年齢 平成１８年４月１日〜平成１９年３月３１日 ６２歳 平成１９年４月１日〜平成２２年３月３１日 ６３歳 平成２２年４月１日〜平成２...(続きを読む)
（２）６５歳までの雇用確保義務化（続き）
■高年齢者雇用確保措置（６５歳までの雇用確保） 平成１８年４月に高年齢者雇用安定法が改正され、６０歳定年を定めている企業に６５歳までの雇用の確保の義務付けがされたことは、ご存知でしょうか。 皆様の企業でも、対策を立てられていらっしゃると思います。 この改正は、仮に６０歳以上の高齢者が全くいない場合でも、雇用確保措置制度の導入をする義務がありますので注意が必要です。 今...(続きを読む)
（１）６５歳までの雇用確保義務化
現在の雇用状況を語る上で、いわゆる少子高齢化社会の現実は避けることができません。今回取り上げますテーマは、このなかで高齢化に焦点を当てております。企業の中で定年（６０歳）を迎えた社員をどういった処遇（人事・賃金）で雇用を継続していけばよいのでしょうか。 カギは、もちろん社員のモチベーションであると考えます。各企業の実態で、定年後の役割も現役時代と変化してくることでしょう。その役割責任を与...(続きを読む)
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