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- 葉玉 義則
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それぞれの指示や依頼、相談の内容に応じ、募集の予算枠や人数、希望する人材像、等について詳細を詰めていくわけです。
人事サイドとしては、常にこういったディスカッションを行っていることから、各部門がどういった人材を、どういった理由で、求めているのかについて、かなりの精度で把握をしています。
そういった事から、ある部門の募集を行っている過程で、他の部門に内在している求人条件と重なる人材が応募してきたような場合、その時の採用担当者や応募者に了解を取った上で、他の部門に紹介をするようなケースもあります。入社にまで至る確率は、必ずしも高くはありませんが、広告媒体で打ち出している職種のみが全てではない、という意味では、一つのチャンスとして、知っておいていただいても、いいのではないかと思います。
但し、こういったケースは非常に稀であり、人事担当者が正式に“認める”事はないので、そういったチャンスを見抜き、アプローチするのは、けっこう至難の業だと思います。通常は“たまたま”声がかかった、といったケースが、一般的ではないでしょうか。
また、逆に面接の場等で、応募職種で選考が漏れた場合、他の職種（他の部門）でもＯＫです、なんていうアプローチは、腰が軽いと判断され、逆効果となりますから、気をつけてくださいね。
次回は、「募集方法の選択」について、各企業は、どういった経緯や理由で、募集方法を決めているのか、経験に基づき、事例を交えながら、ご説明したいと思います。
