現場の社員に行動してもらう方法

是正処置の対応がうまくできない、
情報がうまくあがってこない、というご相談をよく受けます。

具体的には、是正処置を行っても、また同じ問題が発生して
しまう、現場で実際に起きている問題が、なかなかあがってこない、
などといったものです。

このような状況において、
会社は、是正処置を適切に行う、情報をあげるということは、
よりよい仕事をするためであり、結果的には、自分の仕事の
しやすさにも跳ね返ってくるんだよ、
ということをよくいったりします。

しかし、現場の社員には、単なる正論や理想にしか聞こえません。

現場の社員は、これをすると自分に直接、
どのようなメリットがあるか、を考えるものです。

もちろん、正論や理想も大事なのですが、
実際に、相手に行動としてとってもらうには、工夫が必要です。

では、どのような工夫が必要でしょうか？

一番効果的だと思われるのは、対応がうまくできた人、
役に立つ情報を提供した人を評価してあげる、認めてあげるといった
報奨制度等（金銭的報酬など実利的な報奨制度）
をうまく活用することです。

うまく活用するとは、心理的な側面を考慮するということです。

たとえば、
やった人間だけ評価して、やらない人間は現状維持という
仕組みをつくると、やらない人間はずっとそのままです。

また、やる人間は、やらない人間から妬まれたり、
足をひっぱられたりすることもあります。

つまり、全員、最低ラインを設け、やらない人間は、
マイナス評価となるという仕組みが必要です。

この仕組みがきっかけとなって、
お互い手助けしたり、お互いの共通の話題として、
コミュニケーションのきっかけとなれば、儲けものです。

少なくとも、組織として、決めたことが、
やっても、やらなくてもその人の評価が変らないということは
避けるべきです。


ISOマネジメント研究所