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- 松下 雅憲
- 株式会社PEOPLE&PLACE（ピープルアンドプレイス） 代表取締役
- 東京都
- 店長育成・販売促進ナビゲーター
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「おめでとう！あなたは、今日から課長に昇進です」
やったあ＼(^o^)／
この秋、昇給昇格の辞令をもらった人も多いことでしょう。
おめでとうございます！
昇格、昇級、、、とても嬉しいことです。
嬉しいのですが・・・
残念なことに、その理由を、ちゃんと説明しない上司が、たまにいます。
被評価者本人にも問題があります。
評価や役職が上がる時は、上がる本人も嬉しいので、その理由をわざわざ聞こうとはしないのです。
上司も、「まあ、上がるんだから良いだろう」と、説明の手を抜くことがあるのです。
まあ、理由があって、言わないのなら、まだ、ましですが、
中には、理由が言えない、そう言う上司もいるのです。
これではいけません。
本人の為にも、今回上がらなかった人の為にも、理由は明確にしないといけないのです。
今回昇給昇格した人は、これで終わりなのではありません。
まだまだ先があるのです。今回の理由が明確でないと、次回、ギャップが生まれることがあるのです。
「あれ？期待はずれかな？」と言う上司。
「あれ？こんなに頑張っているのに・・・」と言う部下。
このギャップが、上司と部下の信頼関係を、揺るがす原因となります。
なので、昇給昇格の説明は、きちんとしなくてはいけないのです。
しかし、実際に、部下の評価や昇給昇格にたずさわる人は、正しく評価し正しく昇格させることの「正しく」の難しさに直面しています。
数値で順番を付けて、その最上位者から順番に昇格させる、と言う一見論理的なことが、なかなか出来ないのです。
だから、それを上手く説明出来ないのです。
原因は、一次評価者（直属の上司）の評価能力、評価基準の不明確さ、と二次評価者の組織戦略の不明朗さ、です。
これを解決しようと出来た仕組みが「業績評価」と「能力評価」の分離です。
「業績評価」は、ボーナスなどの給与に反映され、「能力評価」は、タイトルなどの「昇級・昇格」の判断基準にされるのです。
しかし、部下の業績を正確に評価出来ない評価者に、部下の能力を正確に評価出来る訳がありません。
なので、一次評価者が、出来るレベルに到達するまでは、社長や二次評価者が、自分のさじ加減で昇給昇格を決めているのです。
と言うか、そうせざるを得ないのです。
ところが、それをすると、一次評価者が、部下に評価の説明が出来なくなります。
二次評価者の説明が、理解出来ないのです。
ますます、上司としての立場が弱くなります。
評価者の悩みはますます深くなるばかりです・・・
さて、被評価者が、その昇給昇格の理由と目的を、上司から説明を受け、
納得して、モチベーションを高めて、更に仕事に励むようになるには・・・
どう言う仕組みを持てば良いのでしょうか？
続きはまた明日。
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