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丹多 弘一
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閲覧数順 2016年12月02日更新

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面接での人の見抜き方、いい人材の集め方

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情報・知識
こんにちは。グローバル・ビジネスマッチング・アドバイザー 山本 雅暁です。
本日は、上記テーマについて私の考えを述べます。

過去に海外駐在時も含めて300人以上の人たちと面接しました。

私たちの場合、良い人材とは、正直、素直でまじめ、かつ、嘘をつかず組織の中でチームワークをもって働く人でした。

その観点から以下の通り説明させて頂きます。

1.人間性


まず面接時にあいさつ、自己紹介、初歩的な質問に対する受け答えなどの過程の5分から10分くらいの間にその人の性格や正直さを見るようにします。
こちらに話をしている時にきちんと面接官の目を見て話をしているか、下を向いたり指をつまんだり、或いは貧乏ゆすりなどして落ち着かない態度を取っているかなどの点を確認します。
応募者が面接官の目をきちんと見て、落ち着いた態度で話をしていれば、素直な性格であろうと推測できます。

2.応募動機・意欲


次になぜ当社への入社を希望したか、どのような仕事をしたいのか質問します。
自分の言葉で自分の考えとして回答しているか確認します。
模範解答的な内容や決まり文句、或いは誰かの言葉をそのまま引用しているかの回答があった場合、その応募者は心の底から希望して御社への入社を考えていない可能性があります。
また、他社の悪口や噂話をしゃべる人は、同じことを他社でも行う可能性があり、信用できないと考えます。


3.専門的能力・遂行力・社会的対応力など


社会的・経済的にやや専門的な事項や、応募者の専門分野のことがあればそれについて質問します。
この時、応募者が専門的に明確に答えるかどうかは重要ではありません。
重要なのは、応募者が知っていること、知らないことをきちんと区別して、はったりではなく、自分の言葉できちんと答えるかどうかです。
時として、応募者は自分をカッコ良く見せるため、知らないことを知っているように回答する場合があります。
知らないことを、「申し訳ありません。そのことは知りません。今後勉強します。」と返事した場合、その応募者は知らないことをきちんと報告し、相談できる人だと推測できます。

また、知らないことについて、「職場の先輩や上司に質問し教えてもらいます。」と回答した場合、その応募者は相談する習性を身につけていると考えられます。

4.表現力・理解力・思考力・会話力


質問事項に対してきちんと答えるかどうか確認します。
自分を良く見せようと質問していないことについてしゃべる人は、状況判断能力や理解力が劣っていると考えられます。
ただし、「話のポイントを理解できない、要領の悪い人」と判断した人も、入社後に訓練すれば良くなる人が多いので、この能力の優先順位を高くして評価すると、良い人材を集められない可能性がありますので注意が必要です。

5.面接結果の評価


面接は通常複数の人で行います。
面接後に、面接官の評価結果を持ち寄り、検討・確認してベストな人を選ぶようにします。

面接官の判断がばらばらにならないように、上記1から4項の項目を含めたチェックシートを事前に作っておき、各面接官が共通の判断基準で面接者を評価するようにします。

6.一般的に、面接の前に履歴書や職務経歴書などの書類で事前に選考いたします。
これは、ある一定基準で書類選考することにより、募集側が欲しい人材の能力以上の人のみを面接することが出来ます。

この書類で確認すべきことは以下のとおりと考えます。

(1)誤字脱字がないこと
(2)わかりやすい構成やレイアウトになっているか
(3)論理的で簡潔な文章表現になっているか
(4)わかりやすい言葉で書いているかどうか(自分の言葉で書いているかどうか)
(5)自分の能力や意欲を当方が求めている職種や条件に合った形で書いているかどうか

書類選考は複数の人で行い、総合的に評価するようにします。
この時も大事なことは、5項で述べたように(1)から(5)項の項目を含めたチェックシートを作っておき、各面接官が共通の判断基準で書類の内容を評価するようにします。


上記内容についてご質問やご意見がある場合、何時でも私宛にご連絡ください。

よろしくお願いいたします。

グローバル・ビジネスマッチング・アドバイザー 山本 雅暁

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