経験者を再教育するくらいなら最初から未経験者を育てよう

「手垢のついていない未経験者を時間を掛けて育てる。」

と、カンブリア宮殿で長野県の中央タクシー宇都宮恒久会長がおっしゃっていました。
未経験者は、即戦力にはなり得ないので、育成に時間が掛かるというデメリットがある。しかし、その分一からきちんと育てられるという、デメリットを大きく上回るメリットがあるということです。

店舗のチームワークがボロボロだったり、離職率が高かったり、無愛想な接客だったり・・・多くの経営者は、それを店長のリーダーシップの無さを原因として考えておられます。だから「店長を何とかして欲しい」と言う依頼を受けるのですが、、、、しかし、多くの場合、店長だけが原因ではないのです。

もちろん、店長にリーダーシップの基礎を教えます。それによって、店長自身がレベル低下の原因にはならなくなります。しかし、それだけでは、お店の状況は完全には改善しないのです。店舗運営を任されている店長が、最も優先的に力を注がねばならないのは、リーダーシップの前に「誰を採用するか？」という採用基準の徹底なのです。

店舗のチームワークがボロボロだったり、離職率が高かったり、無愛想な接客だったり・・・こういうお店が出来てしまう最大の原因は、新人の採用基準にあるのです。

※新人採用については、ブログの「店長キラキラ化大作戦」シリーズでたくさん書いておりますのでそちらをご参考に　　http://peopleandplace.tamaliver.jp/e342764.html

この採用基準を徹底しないから、採用してから苦労するのです。その苦労は、「教えること」ではなく「修正すること」に対する苦労です。未経験者に「新しく教える」のは、０からやれば良いのです。しかし経験者の経験を「修正する」のは、何がどこまで違っているのか？と言う確認作業が非常に大変なのです。この全ての確認をしないままに、経験者であることを安心材料にして放任してしまうのです。ここからの「再修正」はもっと大変になります。

大阪のあるデイケアーサービス会社の社長がおっしゃっていました。
「大卒や中途採用者の離職率が高いのは、介護サービスで働くことの理念が中途半端だからだ。だからここ数年は、高校生を正社員採用することにした。彼らは、働く目的や介護サービスに対する理念・使命感をイチから学び、しっかりしたものを自分の中で創り上げてくれる。大学生や社会人中途よりも高校生の方が遙かにピュアーなんだ！」

ある中華料理チェーン店は、料理人の中途採用は一切せず、料理学校と提携して、そこからのみ採用しているそうです。

経験者を中途採用するのは、一時的には楽ですが、それにあぐらをかいて放置していると、後々大きな修正を余儀なくされてしまいます。

変な癖や経験、低い志・使命感は邪魔なのです。
真剣に最高のお店を作るのならば、店長教育の最重要項目に「採用基準」を入れ、それを徹底しては如何でしょうか。

そうすれば、少し時間は掛かりますが、最高に素敵なお店を創り上げることが出来ます。
必ず出来ます。顔晴りましょう！！！