まず質問1について、
　例えば管理職だった人を単純なルーチン業務に就けるなど、その知識・経験にふさわしくない職務に就かせることで、働き甲斐をなくす、他人の好奇の目にさらすなど、職場に居づらくさせて退職させるような意図での異動と認定されれば、業務命令の裁量権の範囲を逸脱した違法なものとされる場合があります。これには詳細な事実経過の確認が必要ですが、労働者にとって不当な業務命令でも、使用者が業務上の必要性を明示していれば、比較的広く会社側の裁量が認められる傾向です。
　ご質問の事例が不当と認められるかは個別の判断となるので、何ともいえない所です。
　相談窓口として他に考えられるのは、個人加入できるユニオンや個別労働紛争に対応できる社労士といった所ではないかと思います。

　次に質問2について、
　雇用調整助成金は、助成率が違うだけで大企業も受ける事ができます。休業させた人数が多ければ当然支給額は増えますが、あくまで休業補償の補填ですし、そのためだけに雇用維持するメリットは無いように思います。
　契約期間満了や雇い止めをしないと言う点から考えると、他の助成金などの関係で会社都合の離職者を出したくないという事情があるのかもしれませんが、はっきりとはわかりません。

　「自己都合退職が不利」とありますので、失業手当を意識されてのことと思いますが、「正当な理由がある自己都合退職」ならば、給付制限がつかずに会社都合と同様の扱いになることがあります。
　判断基準で挙げられている中で該当する可能性がある物として、
・事業所の廃止や移転で通勤困難になり退職
・賃金がそれまでと比較し85%未満に低下した(低下することとなった)ための退職
・職種の転換に際して、事業主が必要な配慮を行わなかった又は遠隔地や権利濫用に当たる配転のための退職

　などがあります。退職理由の扱いについては、ハローワークに問い合わせてみても良いと思います。