まず、賃金の切り下げは、相応の合理的な理由がなければ、労働条件の不利益変更になります。
　合理的理由とは例として以下の通りです。
(1)変更によって被る従業員の不利益の程度(不利益があっても軽微など)
(2)変更との関連でなされた他の労働条件の改善状況(一方の不利益が、他方で配慮されているなど)
(3)変更の経営上の必要性(変更しなければ経営状態に重大な悪化を及ぼす場合など)
(4)労組や従業員との交渉経過(変更にあたって労使交渉があったかなど)

　具体的な判断は過去の判例が参考にされますが、社員は所定の賃金が支払われる契約で就労しているわけですから、ご自身が個別には同意をしていない一方的な賃金切り下げは会社の契約不履行となり、どこまで応じられるかは別にしても、未払い分の賃金支払を要求することはできると思います。

　解雇については就業規則上のどの規定による解雇なのか、具体的事実と照らして合理的なのかという点などが問われます。
　一般に整理解雇の場合には、
(1)人員整理をする必要性があるのか
(2)解雇回避努力を尽くしたか
(3)人選基準に合理性はあるのか
(4)解雇するに際しての説明・協議等をしたか
という4要件が問われます。

　文面からしか判断できませんが、少なくとも法的に何らかの問題があるような点も多いように思われますので、一度所轄の労基署などに相談して見てはいかがかと思います。