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- 長坂 有浩
- アリスカンパニー 代表取締役
- 東京都
- 経営コンサルタント
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対象：経営コンサルティング
- 戸村 智憲
- （経営コンサルタント ジャーナリスト 講師）
「人を雇い、人と一緒に仕事をしていく」ところから、経営者となっていきます。
何故難しいのか？答えはシンプルで、「そもそも人は自分の思うようにならないし、最悪、会社の業績に悪影響を与えるから」。
基本的に人件費は固定費。売上が上がっていかないと当然ながら固定費はカバーできなくなります。そして、売上を上げるためには「人の力」はやっぱり大切。
「人を使わなくても売上が自動的に上がってくれる」、そんなビジネスモデルはほとんどありません。もしあるならばそれこそ一人でやったほうが絶対お得。全部自分のものになるもの。
通常は直接的もしくは間接的に売上に貢献することを期待して人を雇っていきます。ここでいう「間接的」というのは、例えば資料を作ってくれたりとか、企画をしてくれたりってことが含まれます。それがあるから顧客と契約が取れたり提供するモノやサービスを買ってくれる。
ところが、よくあるケースとしては、「人が思ったほど働いてくれていない」と感じる経営者が多い。モチベーションが高くない、言うことを聞かない、クオリティが低い等々。結局自分がスーパーマンのように働いて、売上を上げていたりする。
これってあんまり意味がない。
「給料を上げたらモチベーションなんて上がるでしょ。」こんなことを言う人もいます。
それも実際は怪しいところ。
人の「動機付け」とか「欲求」を研究した人にマズローとハーズバーグという学者がいます。
マズローは「欲求五段階説」を提唱しました。人は一般に自己実現の過程において
５つの欲求段階があり、それぞれの欲求が原動力となって人を行動に駆りたてる。
その【５つの欲求】とは、
第１段階： 生理的欲求（食欲・性欲・睡眠欲など）、
第２段階： 安全欲求（生活の安全など）、
第３段階： 社会的欲求（集団への所属や愛情など）、
第４段階： 名誉欲求（他者からの尊敬や承認、自尊など）、
第５段階： 自己実現欲求（生きがいや働きがいなど）
各段階をクリアすると上（１→２）の欲求段階に上がっていくというもの。
一方、ハーズバーグは「二要因理論」を提唱しました。彼によると、第1段階から第3段階は、不足すると不満が出てくるが、それを満たしたからといって満足感を得る要因にはならないのこと。専門的には「衛生要因」と言いますが、具体的には「給与」「対人関係」「管理の仕方」「作業条件」等が当てはまります。第4段階以上が満足感を得る「動機付け要因」となります。具体的には「達成感」「承認されること」「責任」「昇進」等が当てはまります。
こう考えると、「給与を上げるとモチベーションが上がる」ということではなさそうです。
つまり；
給与とか、福利厚生とか、仕事の量とかは、不満を与えないように対応し、「やりがい」や「評価」、「存在意義」を刺激することでモチベーションを上げていき、仕事のクオリティを上げていく。
まとめるとこんな感じです。
すごく難しそうですね。
でも可能です。まずはここから始めましょう。
「それぞれの従業員、役員を徹底的に知ること」
シンプルですが、これがかなりの基本になります。
理論では上記の通りですが、実際には、それぞれの社員で「不満に思う要素」や「モチベーションを上げる要素」は微妙に異なります。
画一的にやるから失敗する。
アプローチが平等である必要はないのです。「公平に客観的に見る」というのを平等にしておけばいい。
これがあるとコミュニケーションが変わってきますよ。
