ブログ2013年11月-1、労働法

Blog201311

今月（２０１３年１１月）は、労働法、著作権法、会社法、金融商品取引法、金融法、破産法、民法改正などに関するテーマを中心に、以下のコラムを作りamebroとAllAboutに掲載しました。

労働法
・労働裁判手続
・裁判外の労働紛争解決手続（ADR）
・雇用均等法に基づく都道府県紛争調整委員会の調停手続
・個別労働関係紛争解決促進法に基づく個別労働紛争の解決手続
・労働関係調整法に基づく労働委員会による労働争議の解決手続
・有期雇用契約締結の際の留意点
・労働組合との団体交渉のしかた
・不当労働行為の審査手続
・労働委員会の概要

ビジネス法務２０１３年９月号、労働法
「紛争を未然に防ぐ就業規則と労働契約」と題して特集が組まれている。
倉重「就業規則・労働契約の整備で労務トラブルは激減する」
近時の労働紛争として、以下の論点を指摘している。
・労働審判の増加傾向、
・個別労働相談件数の増加、
・残業代請求の増加、
・長時間や過重な労働による健康障害の防止、
・セクハラ、妊娠出産を理由とする不利益取扱い（マタニティ・ハラスメント）
岡芹「名ばかり管理職による残業代支払請求への対応」
管理職の要件は、以下の３要件に整理できる。
① 使用者の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を有すること
② 自己の出退勤を含め労働時間についての裁量権を有すること
③ 一般従業員に比して、管理職の地位と権限にふさわしい賃金上の待遇を受けていること
日本マクドナルド事件（東京地判平成２０・１・２８）は、上記①のうち、店舗のアルバイトの採用・昇格の決定権限、店舗内の従業員の人事考課の一次評価をする権限があるとしても、使用者の経営決定に参画しているとはいえないこと、②労働時間の裁量性がなく、長時間労働の実態があること、③賃金面でも、管理監督者ではない者の賃金額を下回っていること等を指摘して、管理職に該当しないと判示している。
このうち、管理職ではない従業員が長時間残業すると残業代がかさみ、残業代がつかない管理職の賃金よりも高額となる逆転現象が以前から指摘されていた。これは、むしろ、一般従業員の無駄な残業を抑制すべきであろう。残業代を支払いたくないので「役付き」（管理職）に昇格させるのでは、問題解決にならない。
小山博章「休職制度はどう設計する？　メンタルヘルス不調を想定した就業規則」
私傷病休職について、就業規則に「私傷病を理由とする欠勤が３か月連続した場合、または、これと同視できる欠勤状況のとき」という定めとすべきという提案をしている。
しかし、私は、「私傷病を理由とする欠勤が連続して、または、合計して３か月以上の場合」と定めるべきと考える。「同視できる」という抽象的な定めでは、評価の余地を残してしまうからである。
なお、雇用保険に加入している限り、帰責事由が労働者にある私傷病の場合には、無給であっても構わない。雇用保険から傷病手当として平均賃金の６０％が、労働者福祉事業機構から２０％が、合計８０％が支給される。
私傷病休職の休職期間満了の場合には「自然退職」ではなく、「当然退職」とすべきであろう。
小鍛冶「高齢者継続雇用にかかわる就業規則・労使協定の見直し」
高年齢者雇用安定法の定年延長により、能力不足を理由とする雇止め・解雇はできないというのは誤解であり、年齢以外の理由により、更新拒絶・解雇は可能である。ただし、雇止め規制（労働契約法１９条）、解雇権濫用規制（労働契約法１６条）により、当該解雇などが無効とされるおそれはある。
高年齢者雇用安定法による継続雇用後の労働条件をあらかじめ詳細に定めておくと、選抜基準をみたさない定年退職した労働者についても、継続雇用後の労働契約を特定できてしまうので、定めておかないほうが良いとの論者の見解の当否については、やや違和感を覚える。
むしろ、私見としては、
・合理性や具体性のある選抜基準を定める、
・選抜基準をみたさない証拠をそろえる、
・人事考課を日頃からきちんと行う
などの方が正攻法ではなかろうか。
また、有期契約であることを理由とする不利益取扱いの禁止（労働契約法２０条）にも留意すべきである。
石井「無期転換は正社員化ではない！　有期労働契約を無期化する際の注意点」
有期契約の従業員が無期契約に転換しても、それ以外の労働条件は従前と同一である（労働契約法１８条）から、無期有期契約の従業員が無期契約に転換しても、それ以外の労働条件は従前と同一である（労働契約法１８条）。
池本「企業と子育てを考える～３年育休は評価できるか」
・男女ともに短時間労働（１日６時間）を標準とし、時間外労働を免除する育児介護休暇法を実態として拡充すること、
・保育園に入園できない「待機児童」をゼロにすること、
・３歳児以降の問題をどうすべきか
・学童クラブの拡充
などの提言は、女性の労働の権利や少子化対策として、真に正当である。

ビジネス法務２０１０年８月号、労働者派遣法の平成２４年改正
安西愈「詳解派遣法改正法案の論点と実務対応」
労働者派遣法の平成２４年改正の改正法案について、図表を用いて、詳しく解説している。
留意すべきは、執筆されたのが、法案の時点であること。
ただし、法案と実際に成立した労働者派遣法は、以下の点で異なるので、注意が必要である。
・日雇い派遣の定義
・製造業派遣は禁止されない
・労働契約の申込みとみなされる規定の施行の延期

ビジネス法務２０１０年８月号、労働法
判例にみる問題社員対応、懲戒処分の降格処分
未払い残業代
個別同意書・合意書取得の活用術
ビジネス法務２０１０年８月号、M＆A労務
「M＆A労務成功の秘訣」と題して特集が組まれている。
角山「論点整理　合併・事業譲渡・会社分割における人事労務の問題点」は、M＆Aの各手法について、M＆Aされる対象企業の余剰人員をいかにして承継しないかという点を主に論じたものである。
沢崎「企業年金の引継ぎはどうする？　場面別　労働条件変更の実務対応」
M&Aに際して企業年金の引継ぎという難しい問題について、解説している。
ただし、事業譲渡の場合、退職+新規採用という形になるため、逆に「引継ぎ」という法形式にならないのではないかという疑問がある。
田中「簿外債務、スケジュール遅延、人員余剰・流出　M＆A実行における３つのリスクと解決策」
この場合の簿外債務とは、未払い賃金などの簿外の労働債務の意味である。
スケジュール遅延は、労働組合や労働者との協議・団体交渉により、Ｍ&Ａのスケジュールが遅延するという意味である。