前月までは、今回のテーマである６0歳以降の賃金設計に関わる法（高年齢者雇用安定法）改正（65歳までの雇用確保措置）の解説から始まり、60歳（定年）以降の（１）在職老齢年金、雇用保険からの（２）高年齢雇用継続給付の内容についてお話して参りました。

今回は連載テーマでもあります60歳以降の賃金設計につき、この（１）と（２）の公的給付を活用した設計の活用方法のお話をさせていただきます。

●活用方法のコツ

６０歳（定年）以降、再雇用の基準に合致した場合、労使の合意により職務内容の再設計をし賃金額を設定することになります。その際賃金額の低下割合に応じて、(1)、(2)とも支給割合が増加するという仕組みについては、既にご説明のとおりです。
賃金の低下ですが、この給付が支給されるからという理由で、一律的に賃金額を決定してしまうことのないようにすることが大切です。

会社として負担する賃金額（人件費）と再雇用の従業員の手取賃金額のバランスをうまくとっていきましょう。
低下賃金が決まると、その額によって(1),(2)のシュミレーションができます。シュミレーション後の結果としての実際の本人手取額の水準を現役時代に比較して、どのくらいに設定するか（例６割）を会社として決めておくとよいでしょう。

(1)在職老齢年金については、６０歳以降の総報酬月額相当額（※）によって年金額が支給停止されますが、これは特に注意してください。
（※　簡単に言うと、６０歳以降の低下賃金＋それ以前１年間の賞与の額の１２分の１です。）
支給した賞与が、年金額に影響を及ぼすからです。
賞与は、業績賞与の性格がありますので、都度変動することが予想されます。
それにより年金額も変更されてしまいますので、６０歳になる数年前から賞与分を毎月の給与に含めて給与額を決めておく（賞与支給はなし）としておくと設計もしやすくなります。