前回、育成する例として、「自分の子供をどうやって育てていくか」ということで自分の子供の育成を例として掲載したが、この例でもわかるように、「育成」は長期的なスパンで考えていくものである。つまり、すぐには結果が出てこないものである。その結果を把握し、育成について良かったか悪かったかは判断できないのである。ということは、コンピテンシーとしての「育成」についてどこで見極めればいいのかである。それは、必然的にその手段やプロセスということになる。いわゆる「種まき」をしたかどうかである。

企業において、「種まき」をしたかどうかということはとても重要なことだと理解はされているが、なかなか「種まき」をしようということにはなりにくい現状がある。先ほど述べたように、それはやはり、結果と短期的に直結しにくいからであろう。しかし、とても重要なことであるということはわかっている。ではやればいいのである。しかるに、企業として、いかにその「種まき」を実施し、それを評価する仕組み作りも大事になってくるのである。

その「種まき」を実施できるような環境と仕組み作りが重要で、そのためにはリーダーが最もよく理解していなければならない。逆に、それを理解している社員をリーダーとして抜擢していかなければならない。そのためにも、コンピテンシーとして重要なものでウェイトの高いコンピテンシーになるわけである。それが、まさしく「育成」である。

掲載続く