こんにちは！介護経営コンサルティング・介護施設紹介「株式会社アースソリューション」の寺崎でございます。

11月26日に、都内において「第194回社会保障審議会　介護給付費分科会」が開催されました。

もう12月に入りましたので、分科会も本当に大詰めとなりました。

今回は、「介護人材の確保・介護現場の刷新」という重要テーマの中で、「ハラスメント対策」が議論されましたので、そちらを取り上げたいと思います。

介護現場では、特に女性の介護職の方が利用者から受けるセクハラやパワハラ問題が、残念ながら横行しております。

労働基準法では、セクハラ等のハラスメント対策については明文化されているのですが、介護業界においてはまだ法令的に整備はされておらず、問題になっているのです。

公開された資料を読みますと、利用者から何らかのハラスメントを受けた経験があるという方が、7割にも及ぶとのこと。

訪問系のサービスの場合、援助者と利用者が1対1の環境下となるため、セクハラ行為が及びがちとなります。相手が高齢者ということもあり、認知症の周辺症状によるものもありますので、援助者の方が声を上げにくい状況もあります。

しかしそうはいっても、セクハラを受けた方の心中を慮ると、決して見過ごすわけにはいきません。

実際、これが原因で介護の現場から離れていく方も、少なからずいるのです。非常に残念なことです。

そこで議論された対応案として、「事業者が職員の安心安全を守るために、ハラスメントの実態把握や発生時の対応、再発防止に向けて取り組むことを、運営基準に盛り込んではどうか」等が挙げられました。

これは大賛成です。

資料に、「ハラスメントを受けた従業員が希望すること」として「ハラスメントを受けた報告をした際に、今後の対応について明確に示してほしい」「具体的な対応ついて話し合う場が欲しい」「利用者や家族等へ注意喚起し、再発防止に努めてほしい」等が、調査の結果明らかになったようです。

ハラスメントした相手には、事業所側の断固とした姿勢を見せることが必要です。

事業所が、従業員を守れないようではどうにもなりません。

ただ、事業所側にハラスメントへの体制強化を求めても、それだけでは十分でないと思います。

分科会の委員の中には、「ハラスメントをした利用者に対し、ひどい場合はサービス提供を拒否する余地を与えてもよいのではないか」という声も出ています。

一応、重要事項説明書には、このような文言も載せているところもあります。

しかし、これを徹底しないといけない。場合によってはサービス提供を拒否する位のことをしないとダメだと思います。

分科会での議論は、私に言わせればかなり「遅きに失した対応」と言わざるを得ません。

当事者意識にあまりにも欠けるのではないでしょうか。そう思ってしまう位、ハラスメント対策は非常に重要です。

ハラスメント問題でもう一つ申し上げたいことがあります。

それは、事業者側から従業者に対するハラスメントです。

実証するのが難しい部分もありますが、事業所内でのパワハラ等が横行しないよう、そこにも基準を設けてもよいような気がします。例えば大手企業において、本部の上席者からのパワハラ等も含めます。

社内パワハラによる離職も、相当数あると思います。

何らかの基準を設け、実地指導等でチェックをし、不十分な対応をしている事業所には指導の対象とする。また、実際にハラスメントが問題になった事業所には、行政処分の対象とする等、私はやってもよい気がいたします。

資料を読む限り、今回の分科会では「事業者側から従業者へのハラスメント」に関する議論はなかった（利用者からのハラスメントのみ）だったように思われますが、私はこれも同じように重要だと思います。