株式公開（IPO）のための上場申請の法務デューデリジェンス（法務問題の調査・検討手続）の仕事をしていて最近思うことは、上場審査にあたり、人事労務問題に関して主幹事証券会社・証券取引所においてかなり審査が厳しくなっていることです。
　株式公開（IPO）の準備として、就業規則、給与規程などを整えることは最低限必要ですが、次に、それらがきちんと運用されているかが問題です。そして、直前事業年度などの従業員の状況（採用数、退職数、退職事由など）が審査され、また、管理職の退職状況が審査されます。従業員・管理職の退職の多さは、会社の組織的・効率的運営がなされていない、経営組織体として安定性がない、として、審査で問題視されかねません。また、管理職の退職については、その者が競業会社を設立していないかなども問題とされます。
　また、最近、問題になるのは、コンプライアンス・内部統制の視点で、時間外手当の支払いがなされていない（飲食業ではよく問題とされ、またIT系企業では年俸制であれば残業手当不要という誤解でよく問題となります）、また、パートやアルバイト社員の社会保険の未加入という問題です。これらの労働関係法規の違反行為は、上場申請において問題視され、それらを是正しなければ上場申請はできず、上場申請の時期を延期しなければならないこともありえます。また、最近、うつ病が増えており、また、セクハラもよく問題となります。会社としてはこれらの問題が発生しないように事前に対応することが求められています。
　株式公開（IPO）のためには、労務関係の規程を作成し、それをきちんと運用していくことが必要です。人事労務問題の発生で上場審査が遅れるなどの事態が発生しないように、ベンチャー企業では、人事労務問題について対応が手薄になりがちですが、この問題の重要性を認識しておくべきです。