のりかさん、こんにちは。傷病手当金と関連する有給休暇の取り扱いについてのご質問ですね。

結論から言えば、まずは会社の就業規則等を確認して、休職期間や休暇の取り扱いを会社と擦り合わせてください。次に医師の証明をもらって傷病手当金の申請（最長支給期間1年6ヶ月）を行ってください。のりかさんの場合、現在年次有給休暇は合計1ヶ月未満で、今後１ヶ月休養することになると、傷病手当金を取得することになるかと思われます。年次有給休暇の時効は2年ですので、代休の取得を優先するのが適当かと考えます。
また傷病手当金は連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったことが条件となりますので、年次有給休暇をあてる方が一般的です。会社の規定にもよりますが、年次有給休暇を全部使い切らずに代休の一部を充てるのが妥当か思われます。1ヶ月後の復帰後に困らないようにするため、残った代休と今年度の年休を復帰後の有給休暇にあてることになります。この際、体調回復を優先しつつ会社の休職可能期間を確認して、休職が長期化した場合の対応等も考慮しておくことが肝要です。

まず、ご質問に対する補足として、年次有給休暇の扱いについてご説明します。
年次有給休暇は労働者が心身の健康を維持するために、給与を受け取りながら休暇を取れるという制度です。原則6ヶ月以上勤務していて労働日の8割以上出勤している労働者に対し、正社員やパートを問わず有給休暇が与えらるという仕組みです。年次有給休暇は、原則として通常どおり勤務したのと同じ金額の給与（主に基本給）をもらえます。年次有給休暇の付与については労働基準法の39条に記載があり、同法の第115条にこの法律の規定による請求権は時効が2年と明記されています。そのため、年次有給休暇を消化しない場合、付与されてから2年経過で期限切れになって消えてしまう扱いとなります。また会社によっては傷病手当金に切り替わる前に年休を優先的に使い切るように定めていることもあります。したがって、会社の規定の有無や個々人のご判断にもよりますが、長期休職前など使える時に消化することが多いようです。年次有給休暇中は通常の給与を受け取れますが、傷病手当金は給与の約3分の2しか受け取れないというのも要因です。ただ回復の目途が立ち易く計画的に有給を残したいという場合は、使わずに欠勤（給与の発生しない休み）しても良いかと思います。
（労働基準法法令検索HP　39条＜年次有給休暇＞、115条＜時効、その他請求権＞：https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049 ）

次に、傷病手当金の支給要件についてご説明します。
傷病手当金は病気休業中に被保険者とその家族の生活を保障するために設けられた制度です。被保険者が業務以外の原因で病気やケガのために会社を休み、事業主から十分な報酬が受けられない場合に支給されます。支給要件は以下4つで、所定の手続きを取ることで支給されます。
１．業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること
２．仕事に就くことができないこと（労務不能であること）
３．連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと
４．休業した期間について給与の支払いがないこと

傷病手当金は、連続した3日間（待機期間）をクリアし、所定の傷病手当金支給申請書に傷病名や申請期間等の必要事項を記載のうえ医師および会社から就業が出来ないことを証明してもらい、加入する健康保険の保険者（健康保険組合等）へ提出する必要があります。保険者は記載事項を総合的に判断し支給の認否を決定します。待機期間の3日間に関しては年次有給休暇や公休日を含めてもOKです。傷病手当金の1日当たりの支給金額は、日単位で標準報酬日額（過去12ヶ月分の総支給額に基づく標準報酬月額平均の30分の1）の3分の2となります（4日目から支給/社会保険料の自己負担分・住民税を要支払い/所得税非課税）。なお傷病手当金が支給される期間は、傷病手当金を実際にもらった期間を合わせて「通算1年6ヶ月」となります。よって、治療と仕事の両立の観点から支給期間中に途中で就労するなど、傷病手当金が支給されない期間がある場合には、支給開始日から起算して1年6ヶ月を超えても、繰り越して支給可能になります。また有給と傷病手当金の2つの制度を原則併用（仮に有給の方が少ない場合差額支給あり）することはできません。
（全国健康保険協会HP　傷病手当金：https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat310/sb3040/r139/　）
（厚生労働省HP　令和4年1月1日から傷病手当金の支給期間が通算化されます：https://www.mhlw.go.jp/content/12400000/000857062.pdf　）

最後に、復帰時の取り扱いや休職が長期化した場合等についてご説明します。
本来職場復帰は、以前の労務に就けるようになることが前提ですが、最近は精神（メンタル等）疾患で休職した人が復職する前に、医師の指示でリハビリ勤務（労働時間短縮・労働日数削減、軽易な職務等）を設ける企業が増えています。
また、多くの会社の就業規則では、病気やケガによる就労不能の場合、一定期間の休職制度が設けられています。そして、仮に休職期間満了までに復職できない場合は、雇用関係を終了することが就業規則に書かれていることがほとんどです（自然退職等）。もちろん退職後（1年以上継続して健康保険に加入、労務不能等）も手続きを踏めば、傷病手当金は継続支給されます。
これらの点について会社（就業規則等を含む）や保険者、専門家に具体的に確認しておくのが適当です。

以上となります。のりかさんのご健康とご活躍を願っております。