hyohyoさん、こんにちは。
質問は会社がよく導入する目標管理の有用性に関することですね。

目標管理制度とはよくＭＢＯ（Management by Objectives）とも言われ、1954年にP.F.ドラッガーが自身の著書の中で提唱した組織マネジメントの概念になります。個別またはグルーブごとに目標を設定して、職務遂行にあたるもので、１年間の仕事上の目標を定量的・定性的両面から、できるだけ具体的にたてる必要があります。その言葉どおり「目標」でマネジメントする人事制度です。

目標管理制度の利点としては、目標設定を明確にすることでその目標を達成する手段が明快になり、自分の仕事に対して具体的なイメージをもって取り組める事があげられます。同時に、達成できたこと、できなかったことが明確になるため、目標到達度合いによる成果・実績に基づいた評価・賃金制度を設計しやすくなるという企業側のメリットもあります。そして、目標設定の面談、評価面談を通じて上司とのコミュニケーションを図ることができ、双方が納得しながら仕事を進めることが可能になるので、現在多くの企業が目標管理制度を導入しています。

しかしながら成功している企業もありますが、うまく機能していない企業が多いのも現実です。目標管理制度がうまく機能するか、しないかの要因の一つが「目標に対して本当に社員が合意しているかどうか？」です。うまくいっていない企業の多くが上から降りてきた目標をそのまま設定しています。本来なら目標設定は上司と部下が面談の上、目標設定を行いますが、話し合われるのは、数字の設定や、数値を決定するだけで、本人の意思がはいっていないため、心から合意できない形だけの目標になっています。当然そのような目標には達成する意欲やモチベーションは上がりません。まるで他人事のような感覚になってしまいます。その他の要因として、上司の目標設定力や評価の能力に左右されたり、ルーチンワークのような結果の評価がしにくい業務の場合には適用しにくいことなどもあげられます。