裁判例では、期間の定めのない長期的な雇用を予定した正規従業員については、特に勤務地または職種の限定の合意がない限り、就業規則上の包括的な配転命令条項や配転実態等から、会社に広範な配転命令権が認められるとしています。ただし、業務上の必要性がない場合や、業務上の必要性がある場合でも、労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合には、権利の濫用となります。もっとも、権利濫用が認められた判例はあまりありません。

　また、ご質問では「不景気の影響もあり人事辞令がありました」とのことですが、会社が経営状態の悪化による解雇回避策として配転を決定したような場合、権利濫用が認められる可能性は低いものと思われます。

　しかしながら、職種ごとに賃金表が異なる企業において、職種を限定して雇用された労働者については、異なる職種への配転には労働者の合意が必要とされます。また、職務内容を大きく格下げし、それを理由に賃金を大幅に引き下げる配転は、配転命令権の濫用あるいは降格のための人事評価権の濫用となりえます。
　
　そこで、ご質問者の方の場合、まず、会社との労働契約(雇用契約)の内容(入社内定表に「技術職」とされていたとのことですので、「職種」限定されている内容と思われます)、および会社の就業規則(特に、配転命令条項)について確認をしていただくことがよいと思われ、それらの資料を持って、労働基準監督署へ相談に行ってみてください。

　ただ、職種限定の合意のある労働契約に関して労働者が配転を拒否した場合、会社側が整理解雇の必要性を検討することも考えられますので、その点についても留意されたうえで、労働基準監督署での相談結果を踏まえて、今後の対応についてご検討いただくことがよいかと思われます。