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人事労務・組織 の専門家が生活やビジネスに役立つコラムを発信

人事労務・組織 に関する コラム 一覧

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ただの「会議」と「会議体」の違い

 組織が拡大するとともに、会議の数が増えていくのはある程度は仕方がないことです。ただ、顔ぶれがほとんど変わらない会議がいくつもあったり、出席しても発言する機会がほとんどないような会議は、あまり有意義とは言えません。    組織運営上の課題で、「非効率な会議」がテーマに挙がることは良くありますが、真面目に会議の中身を吟味しようとすると、「あれは必要だ」「これは減らせない」などの意見が出てほとんど...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2014/06/10 08:03

「頑張ります」と「以後気を付けます」を聞き流さない

  何か指示をした時に言われる「頑張ります」や、何かミスが起こった時に言われる「以後気を付けます」という言葉は、その会社が持つ風土によっては結構よく出てくる言葉で、努力しようという意気込みや謙虚な反省を表すちょっと美しい言葉なので、そのまま聞き流してしまうことが多いのではないかと思います。     ただ冷静に考えるとそれぞれの言葉には別の意味が隠れています。   「頑張ります」であれば、無理...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2010/10/18 00:00

活気がある会社とない会社の間で見える一つだけの違い

 いろいろな会社におうかがいしていると、活気を感じる会社とそうでない会社の両方に出会います。やはり現場の活気の度合いは、業績にも比例していると思います。    活気の感じ方というのはあくまで主観になりますが、私が活気の有無を感じる大きな要素は一つだけで、周囲の人たちとの「コミュニケーションの量と質」です。    まず「コミュニケーションの量」に関して言えば、例えば私のような社外の人間が訪問...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2016/06/21 08:00

「評価」と「考課」と「査定」の違い

  いろいろな会社を回っていると、人事制度上のいわゆる“評価制度”のことを、「評価」と呼ぶところ、「考課」と呼ぶところ、「査定」と呼ぶところの、大きく三つの呼び方に出会います。     実際に皆さんは、それほど意識して使い分けているわけではないと思います。多分、会社内で使ってきた用語が何となく定着して、そのまま使っているようなことが多いのではないでしょうか。   私も皆さんの意識とほとんど同...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/11/21 06:00

「協調性」が行き過ぎて「依存性」となっていないか

 仕事をする上では、何から何まで自分ひとりだけでできる訳はなく、いろいろな方々からの支援や助言を得ながら、他者と協調することは大切です。チームで動く方が大きな成果が得られますし、私自身も今までの経験から、チームで何かを達成する喜びは知っているつもりです。  あくまで自己評価ですが、自分ではそれなりの「協調性」はあると思っています。  その一方で、大きな組織に属している訳ではない今の自分の...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2017/09/12 07:19

事業継承 M&Aとは 8

「新株引受」 売り手企業が新株を発行(第三者割当増資)し、それを買い手企業が引き受け、 大株主となることで経営権を取得する方法です。 「株式譲渡」との違いは 既存の株式か新株式かという点です。 新株引受は、株式譲渡と異な対価は株式払込金として会社に入ります。 そのため、 売り手企業の資本力強化や財務内容の健全化を目的とすることが多いようです売り手企業が新株を発行(第三者割当増資)し、そ...(続きを読む

中井 雅祥
中井 雅祥
(求人とキャリアのコンサルタント)
公開日時:2015/01/22 19:00

モラルとルール、ガイドラインとマニュアル

  「○○をマニュアル化してほしい」という依頼を受けることが、最近多いように思います。「人によってバラつきが出るのを防ぎたい」「基準を決めて一定の質を保ちたい」などが目的です。     組織を統率するために一定のルールは必要ですが、私は正直、あまり細かいルールは好きではありません。自分が状況判断したり、工夫したりする余地がなくなってしまうからです。   しかし、経営者や上司など、組織を束ねる...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2012/11/05 09:00

IT化の目的 システムを入れれば終わりではない。

先日ある企業の経営者の方とお話しした際のやり取りです。 私「最近はいろいろ便利なITツールで、管理業務も楽になりましたよね。貴社にも勤怠管理ツールいかがですか?入力業務 とか効率化されて便利ですよ。」 先方「いや、でも入れたら今担当している方がやることなくなるから、うちは今まで通りでいいよ。」 業務効率化したら、既存社員の仕事がなくなるからやらないらしいです。 「雇用の確保のため、生産性向上...(続きを読む

渋田 貴正
渋田 貴正
(組織コンサルタント)
公開日時:2012/04/04 10:38

理想の上司像に見る「働く意識の乖離」

産業能率大学の調査で「新入社員の理想の上司ランキング」が 発表になりました。   男性のTOP3は 1位 池上 彰 さん 2位 所ジョージさん 3位 堤 真一 さん   3位の堤真一さんはドラマの影響でしょうかね。   池上彰さんの1位は「適切なアドバイスをくれそう」や「やる気を引き出してくれそう」 などが選出理由に挙がっています。   ま、基本的に「○○してくれそう」と...(続きを読む

辰巳 いちぞう
辰巳 いちぞう
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/04/23 11:43

明治神宮にて

  先日移動中に少し時間が空き、ちょうど明治神宮の近くだったので、ちょっと気まぐれでお参りをしてきました。   その際に境内に置かれている願掛けの絵馬がたまたま目に入り、何の気なしに見ていました。自分の未来への希望や不安に向けた願い、病気のご家族や友人の回復への願い、お孫さんやお子さんの幸せへの願いなど、いろいろな方のいろいろな思いが込められているのを見ていると、絵馬を書いた方の心情に共感したり...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2010/07/12 00:00

(8)再雇用制度の導入プロセス(続き)

■再雇用をする際の「基準」作り 前述のヒアリングの際に、「基準」が示されていれば、将来設計は明確になってきます。 本人にとっては、「基準」を満たせば再雇用になることが判断できますので、基準作りは自社の状況を判断して作成することです。 「基準」を満たせば、雇用することを約束することになりますので、自社で希望する対象者が何人いるのかの把握と、その人にやってもらう職務内容を設計...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/04/23 09:26

立場が違うとどうにもかみ合わない「残業代」に関する議論

 少し前のことになりますが、「残業代を求める若者は社会をなめているのか?」というウェブ記事を見ました。    日本生産性本部ほかの団体が、新社会人を対象に実施した「働くことの意識」調査で、「残業についてどう思うか」という質問に対して、「手当がもらえるならやってもよい」と答えた若者が約7割と過去最高だったということです。  一方で「手当にかかわらず仕事だからやる」は下降線をたどっていて今回は2...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2017/05/09 08:00

「不満分子」と「解決者」「改革者」の間のなかなか超えられない壁

 会社への不満というのは、社員であれば誰でも何かしらは持っているものだと思います。不満というのは現状への問題意識であるともいえるので、それを持っているのは決して悪いことではありません。ただし、この不満に対する行動の仕方によって、その人の見られ方は正反対に変わります。  不満を他人のせいにして、一方的な自分の都合ばかりを攻撃的に主張し、自分では行動しない人は「不満分子」と言われ、不満を自分にかかわ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2017/03/07 08:29

出生数が1万人割れ

2016年の生まれた子供の数が100万人を割ったそうです。統計以来初めてだそうです。確実に決まっている未来。少子化。 求人広告・採用に関することはプレスクリエイトへ! バイトルネクスト DODA転職 DODA転職フェアの申込みは  正規代理店 株式会社プレスクリエイトへ 歯医者さんの評価 歯科医院の検索 歯科医院のクチコミ 歯医者さん...(続きを読む

中井 雅祥
中井 雅祥
(求人とキャリアのコンサルタント)
公開日時:2016/12/25 20:00

会話から「主語」がなくなってしまう理由

 先日、ある方の講演を聴いている中で思ったことです。    それほど難しい話をしている訳ではないのですが、話の内容が、なぜかものすごく理解しづらく感じてしまいました。その理由は、話の中で主語の省略がものすごく多いということです。    お年寄りの会話などではありがちなことかもしれませんが、さすがに講演のような、多くの人たちが話を聞いている場面であると、もうちょっと意識してほしいという気持ち...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2016/11/08 08:00

アメリカ企業は「機能体」、日本企業は「共同体」という話で思ったこと

 以前うかがったお話が興味深かったので、ご紹介します。  同じ資本主義経済であっても、アメリカと日本では企業の捉え方が全く違うというお話でした。それが表題の「機能体」と「共同体」ということです。    アメリカの場合、企業というのはあくまで収益を上げる「機能体」として認識されていて、すべて経済原則で動くのだそうです。  あくまで自分たちの利益を追い求め、損するとなれば法に触れない限りは約束...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2016/08/30 08:00

提案・研修で使える|組織・人材の変革のための「7S」|モノクロZUKAI

提案・研修で使える|組織・人材の変革のための「7S」|モノクロZUKAI 7Sとは コンサルティング会社のマッキンゼー社が考えたフレームワークで、組織変革の順序とやるべきことを、もれなくダブりなく示唆しているモデルである。 ①トップの明確な戦略、②戦略にともなう組織構造づくり、③新戦略にともなう人事システムや情報システムなどの整備を行うことにより、求められる④人材、⑤行動特性、⑥技術・スキルなどの気づきや変化を与え、⑦組織共有の価値観を除々に変革していく。①トップ...(続きを読む

高木 仁
高木 仁
(フランチャイズビジネスコンサルタント)
公開日時:2016/07/03 10:16

長寿企業の秘訣は一つではない

 近所の商店街に「おかげさまで55周年」という張り紙をしているお店があります。    私の知り合いにも、とても社歴が長い企業はあり、2代、3代と続いている立派な企業がたくさんありますが、どの会社もそれなりに強みや特徴を持っていて、何となく続く理由がわかるというようなところがあります。    ただ、このご近所のお店は、昔ながらのせともの屋さんで、そんなに目立つ店でも、特徴がある店でもありませ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2015/07/14 07:00

野村克也さんの「“判断”は頭で、“決断”はハートで」という言葉

 野球の野村克也さんのコラムで、「不真面目の勧め」という話があり、これがとても印象に残りました。  要約すると、以下のような内容でした。 「ビジネスでも同じだろうが、勝負事には“判断”と“決断”の両方が要求される」 「なんらかの基準があってなされるのが“判断”であるのに対し、“決断”には基準がない」 「基準がないから“決断”はいわば賭けであり、勇気が必要なものである」 「賭けには失...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2014/11/18 08:00

「頑張ってもどうせ大差がない」という人の本質

 会社が社員のモチベーションアップを考えるにあたっては、仕組みや制度、仕事の与え方や指導方法、人間関係作りやキャリアプラン、その他いろいろな施策をからめて考えて行きます。「社員のやる気なんて結局は給料次第」などとおっしゃる方は今でもいますが、残念ながら人間はそれほど単純ではありません。    会社がそんなモチベーションアップや動機づけに向けた施策を行っている中で、こういう言い方をする社員がいま...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2014/10/07 08:00

実践を自覚するための「有言実行」

 仕事においてはもちろん、プライベートにおいても、何かの計画をしたり目標を立てたりという機会は多々あると思います。それと同時に、計画や目標を立ててもそれに向けた実践がなかなかできず、計画や目標を達成できないということも、また意外に多いのではないでしょうか。  スポーツ選手などからよく「有言実行」という言葉を聞きます。口に出したことを責任持って必ず実行することという意味ですが、そもそもは、黙...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2014/09/30 08:00

大企業ほど埋めにくい組織内のエアポケット

 私たちがお手伝いさせて頂く企業では、その人数規模に幅があります。社員数で10名前後から、多いとだいたい1500名前後くらいまでの規模範囲があります。  社内の仕組みづくりに関して、これを一般的に見れば、大きい企業の方が内部に専門人材がいて、仕組み自体はしっかり作られていますが、もちろん企業によって、その程度にはかなりの差があります。  少し前にお話をうかがった、世間ではそれなりの...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2014/07/29 08:00

いつもいてくれないと困る?

 私が企業人事のご支援をするという際は、社外人材としてある限られた時間の範囲内、または決められた生産物の請負という形でお手伝いをします。ですからよほどの専任契約でない限りは、いつもその場にいて、顧客がすぐに声を掛けられる状態で仕事をするということはほとんどありません。  限られた時間の中で、最大限のパフォーマンスを出すことが、私たちの役目だと思っています。  ただ、ある会社にうかがった時...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2014/07/15 08:00

飛び越してもよい「情報収集」と飛び越してはならない「指示命令」

 組織上のどんな立場でも、現場で起こっていることの「情報収集」は大事です。  社長や役員の現場視察や現場ヒアリングはいろいろな企業で行われていますし、直属の上司部下の関係だけでなく、それを飛び越えた意見交換や情報交換、懇親といったことも、仕組みの有無にかかわらず実施されていると思います。こんな「情報収集」に関しては、それが組織の枠や直属の関係を越えていたとしても、悪いことではありません。 ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2014/06/17 08:00

利益代表になってしまう困った管理職

 現場主義と言えば聞こえが良いかもしれませんが、現場の利益代表になってしまう管理職の方が、ときどきいらっしゃいます。    こういう管理職の周辺で、一般的によくある構図というは、部下から見れば“物わかりが良い上司”、会社から見ると“全体最適を考えない上司”というように、部下からは認められているが会社からはそうでもないというような、接する立場によって評価が異なる場合ですが、一概にそうではないこと...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2014/05/20 08:00

人事考課(4)

MBOが上手く運用できていない理由、それは一言で言えばトップの理解不足にあります。MBOを人事考課で活用する方法は、組織の貢献度を目標という形で評価基準にする点で、理にかなっているのですが「人事」と名前が付いたために、これは人事部門の管轄と思われたためか、経営層に正しく理解している人が少ないように思います。会社への貢献について、社員一人一人が考え、トップの意思を咀嚼しようとするこのMBOは経営管理...(続きを読む

中西 真人
中西 真人
(研修講師)
公開日時:2013/12/31 03:20

人事考課(1)

今回からは人事考課の仕組みや課題について書いてみたいと思います。人事考課=評価と一般には捉えられていますので、評価を中心に考えてみます。 よく「人が人を評価するのは難しい」と言われますが、私達は日常的に人を評価しています。「あの人は格好いい」とか「だらしがない」とか。あるいは「このお店の料理は美味しい」とか「美味しくない」というように提供されるものを通して、作った人の腕前を間接的に評価することもあ...(続きを読む

中西 真人
中西 真人
(研修講師)
公開日時:2013/12/01 09:52

「仕組みが変えられない」といういろいろな理由

   ある上場企業の人事の方と情報交換をさせていただいた中で、その会社の人事制度の話題になりました。    全面改定してから数年たち、当初のコンセプトからずれてきていることがいろいろあるそうです。制度見直しや改訂が必要になってきているとのことですが、「実はそう簡単には制度を変えられないんです」とおっしゃいます。    よくよくうかがうと、グループ内の子会社が社内システムの開発、運用、保守...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2013/10/07 08:00

企業ブランディングの中で起こった身の丈の勘違い

 最近聴講したある著名な経営者の講演の中で、印象に残ったことがあります。    その方は、事業発展を考える中で、優秀な人材獲得や顧客への説得力向上が必須要件で、そのためには会社の知名度を上げることが最も重要だと考え、会社のブランディングにとても注力されたのだそうです。  外向けには少し極端な表現をするなど、注目を浴びるような仕掛けを様々おこなって、結果として会社の知名度は上がり、それに伴って...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2013/09/16 08:00

オフィス環境から見える社風や雰囲気

 久しぶりに一部上場企業のオフィスにうかがう機会がありました。  受付にはタッチパネルPCとつながった電話があって、訪問先を部署名でも内線番号でも個人名でも検索ができて、検索結果に直接内線が発信されるシステムでした。  今はそんなの当たり前と言われるかもしれませんが、私はここまでのものは初体験で、部署名や役職名などを忘れてしまっていても通じるので、よくできていると感心していました。  通され...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2013/08/12 08:00

Amebaブログ始めます!

Amebaブログ始めます! 特定社会保険労務士の羽田未希です。 17年間の飲食業経験を活かし飲食業・小売業を得意とする社労士として、中小企業の人事労務のサポートをしております。 6月7日よりAmebaブログをスタート。 特に飲食業・小売業の皆様のお役に立つような情報を提供していきます。 読者登録、アメンバー、大歓迎。 どうぞよろしくお願いいたします。 (続きを読む

羽田 未希
羽田 未希
(社会保険労務士)
公開日時:2013/06/07 14:29

任す側と任される側のすれ違い

 「任せてくれない」と不満を漏らす若手社員がいた時、私は「あなたに任せようと思ってもらうためにはどうする?」と問いかけます。そうやって自分の視点を変えると「相手からの信頼」「これまでの実績」「日頃の行動や態度」など、必要な事が見えてきます。相手は変えられないけど自分は変えられるので、“まずは自分から”という意識はとても大切な事です。    ・・・というような研修をやったりしますが、実際の現場で...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2013/02/25 08:00

「会社は・・・」という主語での会話

  「会社は・・・」「会社が・・・」「会社として・・・」.etc・・・。  「会社」を主語にした会話が社内や社員同士でされる機会があります。   でもこの「会社」っていったい誰のことを、何のことを指しているのだろうか、と思うことがよくあります。     社員がこういう言い方をする場合、指している相手は、社長個人だったり、役員クラスほか経営陣の何人かだったり、部長課長といった自分の上長だったり...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2012/10/08 09:00

「望ましい人材像」と「食い違う社風」

  どこの会社でお話をうかがっても、「自分で自律的に動ける人材」「自発的で積極性がある人材」「気が利いて先回りできる人材」が望ましいとおっしゃり、「そういう人がなかなかいない」ともおっしゃいます。     しかし、おっしゃる言葉は同じでも、それがどれくらいなのかという程度は、会社によってとらえ方が違います。よくよくお話をうかがうと、言葉で望ましいと言っている人材像と実際のところが、ずいぶん違っ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2012/07/30 08:00

業務見える化 -アナログとITのコラボレーション-

業務見える化 -アナログとITのコラボレーション- よく言われることに次のようなことがあります。 「見える化、見える化っていうけど、なんだか社員を監視しているようで、どうも気が引けるんだよね。」 ああ、なるほど。確かにITツールとかは何だか無機質な感じがして、どうも人情を大切にする経営においては、馴染まないように思えます。とはいえ、結局社員のみなさんも報告書とか書いていますので、業務のモニタリングはしています。 やはり、ITツールの導入にとっ...(続きを読む

渋田 貴正
渋田 貴正
(組織コンサルタント)
公開日時:2012/04/13 12:56

人それぞれのやりがい

  私がSEとしてシステム開発の現場にかかわっている頃、某メーカーの女性リーダーとお仕事をしていました。さっぱりした性格の今でいう「男前」な感じの女性で、私としては付き合いやすい方でした。     その方は自分の習慣として、人よりちょっとだけ早く来て、みんなの机を拭いたり花を飾ったりというのが朝の日課だったそうです。(この話はご本人からでなく、周りの方から「あの人偉いんだよ」みたいな感じで聞い...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2012/01/30 06:00

権限移譲のつもりの放置、指導のつもりの過干渉

  あなたは、部下や後輩にできるだけ権限委譲して、本人の判断でやらせようとするタイプですか?それともできるだけ経験やノウハウを伝えようと、細かく面倒を見て指導するタイプですか?     先日、ある会社で退職希望の社員が出てきて、その理由が「きちんとした指導が受けられないので辞めたい」とのことだったという話を聞きました。どうも、それまで属していたグループの細かく関わるタイプのリーダーから、“良き...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/10/17 06:00

仕事とプライベートの境目

  皆さんは仕事とプライベートの境目、はっきり認識できていますか?またはっきり区別したいですか?     私はサラリーマン時代のほぼ会社に入りたての頃、できるだけはっきりさせたいという考えでした。やっぱり仕事は仕事でそれほど楽しいことばかりではないし、自分の自由になる時間はできるだけ多く持っておきたいと考えていたからだと思います。     では今はどうかというと、自分のやっていることが果た...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/08/15 00:00

疑心暗鬼の組織

  うまくいっている会社組織というのは、属しているみんながたいてい元気です。一部だけが元気でもうまくいくものではありません。   例えば経営者や上層部が元気な組織は、判断や決断が早い良さはありますが、現場の気持ちにかかわらず「ああしろ」「こうしろ」と強制する傾向が強いので、現場が指示待ちや思考停止に陥っていることがあります。 (私たちのような人事コンサルの立場では、やる気も元気もある経営...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/08/01 00:00

情報共有のむずかしさ

  会社の中で働いていれば、会社に対する不満の一つや二つは誰にでもあるものです。「一つや二つなんてとんでもない! あまりにいっぱいあり過ぎて、こんな会社じゃやる気なんか出る訳がない」なんて人もいるかもしれません。     会社不満が起こる大きな原因の一つに、情報共有の問題があります。これには「知らなかった」「知らされていなかった」という直接的なものと、途中経過や関連する事情抜きで結果だけが知ら...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/05/16 00:00

役に立つ仕事

  震災の直後だったと思いますが、あるラジオ番組でパーソナリティの方が、「今まで自分たちが重要な仕事だ、大事な打ち合わせだと言って、それなりの使命感を持ってやってきたことは、こんな時に困っている人の役に立たないし、人の命に関係ある訳でないし、実は自分たちが勝手に思い上がっていただけで、大したことをしている訳では無いのだと思った」と話されているのをたまたま聞きました。   そう言われると、私の人事...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/05/02 00:00

自主性と強制

  「自ら考え、行動する」、「自分で判断する」、「能動的にアクションする」など、望ましい社員像として自主性を重んじるという会社は多いと思います。ただ、「自分で判断して行動する人」を「組織的な動きが取れない人」と見る価値基準もありますし、総論で「自主性があることが望ましい」とは言っても、その程度は会社によって違いがあります。基本的にはその会社の尺度に応じて、自分で判断する、指示を仰ぐ、判断を委ねる、...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2010/12/27 00:00

A&M通信~第10回 試用期間は本当に「お試し期間」なのか~

1.試用期間とは ~本採用の拒否は解雇~  新年度を目前にひかえ、業績が厳しい中でも新入社員や中途社員の入社を予定している会社もあると思います。そして、多くの会社では、いきなり正式採用する前にその能力や適格性などが備わっているか判断するための“試みに使用する期間”、いわゆる試用期間を3ヵ月や6ヵ月といった期間で定めていると思います。 しかし、この試用期間について、「試用期間だからいつでも辞めさせ...(続きを読む

中山 幹男
中山 幹男
(経営コンサルタント)
公開日時:2010/08/17 13:42

新入社員へのお願い

サイトリニューアルで少し期間が空いてしまいましたが、また更新していきますのでよろしくお願い致します。 若干時期を逸しましたが、新入社員に関するお話です。 新年度に入り、新入社員の方々が入社してきました。街角でも沢山の新入社員の方々を見かけますが、社会人経験が長くなると、なぜか一見してわかってしまいます。多分初々しさとか、ぎこちなさとか、周囲に発するエネルギーとか、何かが違うのだろうと思います。...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2010/05/28 11:43

人事制度−できれば内製が望ましい…

人事制度作りをお手伝いすることは私の専門の一つなので、こういうことを言うのはあまり適切でないかもしれませんが、人事制度は社内で検討して作れるなら、私はそれが一番好ましいと考えています。  なぜかというと、それこそ人事制度作りというのは、個々の社員がどんな性格で何をどう考えているか、どんなことが得意でどんなことが不得意か、誰が発言力や影響力を持っているか、今の状態に至るまでの様々な経緯や事情な...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2010/03/29 00:00

「その人ありき」の組織

中小企業の場合、マネジメントが任せられる人材を豊富に抱えていることは少なく、結果として「その人ありき」の組織構成になっていることが多々あります。要するに「部長クラスが5人いるから部門も5つ」というようなことで、組織構成が事業構想や機能に基づくものではないということです。 ただ、中小企業で事業構想や機能を優先して組織を作ったとしても、単に職制の兼務が増えたり、能力的に難しい人に無理やり管理者を...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2010/03/22 00:00

私は中小企業に勤める30代後半中堅管理職女性

私は中小企業に勤める30代後半中堅管理職女性です。 という方から、ご質問を頂きました。 分かってもらいたいと思って表現して 5年も続けてきた結果、 上司たちとのいらぬ関係悪化につながっています。 (この男性上司達は外部のセミナーはおろか  社員の話をまともに聞かず   会議を開いて聞いたふりだけしています) 男女の違いをお互いに理解しあって、 お互いに表明を受け止めて「...(続きを読む

鈴木 栄美子
鈴木 栄美子
(ビジネススキル講師)
公開日時:2011/01/08 21:29

後ろ向きの仕事

仕事の内容を考えた時、前向きに捉えられるものと後ろ向きと感じてしまうものがあると思います。人事業務で言えば採用活動や働きやすい職場環境作り、社員満足の向上などは前向きな仕事に、人員整理や労務トラブルの対応などというのは後ろ向きな仕事の部類になるのでしょう。 最近、この不況下でも業績を伸ばしている会社と、不況の影響を強く受けて非常に厳しい状況の会社、それぞれの人事の方からお話をうかがう機会があ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2010/02/15 00:00

「ニンジン文化」のニンジン

 最近、派遣村で就職活動費の名目でお金を支給された後に、多くの人が所在不明になって戻って来なかった、酒、タバコ、パチンコ代などに使ってしまっている者も多数いる、との報道を見ました。  支援の是非はさておき、そもそも就職活動というのは個人の意欲に基づいた活動であり、意欲ややる気という個人差が大きいものを、金銭支給という一律の方法や内容で支援するのは非常に難しいということではないかと思います...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2010/01/18 00:00

内定者研修

 今、集中してお手伝いしている会社で、内定者研修をどう進めるかというテーマがあります。昨年は一部社員が講師を努め、かなり手をかけながら資格取得などに集中して取り組んだとの事ですが、手をかけたなりの効果があったのか、そもそもの目的はどうなのかなど、反省点や課題が多々あるようです。  会社としては内定者は4月から社員ですから、それまでにできるだけレベルアップさせたいと思うでしょうが、だからと...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2009/08/24 00:00

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