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人事労務・組織 の専門家が生活やビジネスに役立つコラムを発信 (13ページ目)

人事労務・組織 に関する コラム 一覧

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4.家族手当

 家族手当は、一般的に社員の収入によって扶養されている同居の家族の人数などによって支給されるもので、企業によっては扶養手当や生活補助手当などというように呼ぶ場合もあります。  対象となる家族は、配偶者、子、本人の父母などに区分されていて、その範囲や金額はそれぞれ異なっているのが通例です。例えば、被扶養者となる配偶者の範囲は、所得税の控除対象配偶者の限度額内だったり、子については、18歳未...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2007/10/19 06:43

2.基本給(その2)

 今回は「昇給」についてのお話です。    昇給は文字通り給料が上昇することですが、その上昇のさせ方は一般的にベースアップ(ベア)と定期昇給(定昇)から成り立っています。  ベースアップとは、経済や企業業績、インフレなどに合わせて賃金カーブそのものを上に移動させ賃金表を書き換えることをいうのに対して、定期昇給は、毎年一定の時期を決めてその企業の給与規程に定められた昇給制度に従って...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2007/10/16 10:00

1.基本給(その1)

 給与明細書を開くとまず最初に目に飛び込んでくるのが「基本給」です。日本の賃金形態のほとんどが、「賃金=基本給+諸手当」という構図になっていて、その割合は概ね70:30程度と言われています。  さらに基本給は、一般的に「本人給+職能給」と区分されることが多く、本人給は年齢給・勤続給など属人的な意味合いの強いもので、一方の職能給は個々人の職務遂行能力に応じて査定が行われ決定されています。 ...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2007/10/15 12:32

給与明細書は情報の宝庫

 誰もが手にする「給与明細書」―  実はこれ、労使ともに知っておきたい労働社会保険諸法令が数多く詰まっているだけではなく、日本という国が置かれている現状やどういった方向へ国が動いているのかを推察することができる、いわば情報の宝庫なのです。  給与明細書は大きく分けて、「支給項目」、「控除項目」、「勤怠項目」という3つのカテゴリーに分類されます。  支給項目は、基本給や...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2007/10/10 11:33

合併で私が経験した事(3)−人がいなくなっていく…

 2度の合併経験でそれぞれ多少の違いはありますが、“合併が決まって発表されたとき”、“合併直後の半年から1年”、“合併から2、3年たってから” が人材流出のピークと思われる時期でした。時間とともに収束していくといえばそうですが、結構時間がたっても、合併での会社の変容を辞める理由に挙げる人がいました。合併、M&Aという事象は、どうも辞めようという気持ちを後押ししたり、引き金を引いてしまう部分があるよ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/10/15 00:00

合併で私が経験した事(2)−経営と社員のギャップ

 合併、M&Aの意義で語られるのは、たいがい大局的な事業展開上のメリットです。競争力を高める、開発力を高める、財務体質強化、その他いろいろです。私が経験したケースもそんな話でした。  しかし経営者にはもっと直接的な意義があります。例えば中小企業では社長個人が会社の債務を抱えていて、それが清算できるかもしれません。思いのほか大きい企業の社長になれるかもしれません。事業拡大して株式公開できた...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/10/08 00:00

合併で私が経験した事(1)−もっとうまくできたはず

 私は在籍していた会社で合併、M&Aを二度経験しています。どちらも人事関連事項の統合作業にかかわりましたが、この経験を通じて私個人としての思いは、“合併なんてしないで済むならしない方が良い”ということで、残念ながらあまり肯定的な気持ちではありません。  確かに会社の規模は大きくなり、企業データの見かけは良くなりました。経営的なメリットはたくさんあったと思います。しかし、社員の視点で見ると...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/10/01 00:00

自責と他責

 以前、ある著名な経営者からうかがった話です。  この方は社長就任早々に社内の問題を探るべく、各署にアンケートを実施しました。自社の良い点、悪い点を記せというような簡単な物だったようですが、収集したところ圧倒的に悪い点の記載が多く、しかもほとんどが他部門に対する指摘、批判だったそうです。要するに問題点は他者のせいにして放置してしまう風潮があったということです。この方は再度同じアンケートを...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/09/24 00:00

褒めることの難しさ(余談)

 前回の話の余談です。  ある会社で新人研修を担当した社内講師が、新人に対して少し厳しい指導をしたところ、「僕たちは今まで褒められて伸ばされてきた。そういう指導は慣れていないから、萎縮して成長が止まってしまうかもしれないので、少しやり方を変えて欲しい」と言われたそうです。指導する者からすれば受け止めはいろいろでしょうが、素直には受け入れづらい言葉でしょう。でも実話としてこういう話があり、...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/09/17 00:00

“I”(私)メッセージの効用

“I”メッセージ、すでにご存知の方も多いと思いますが、あまりご存知でない方や最近忘れて活用していない方に、今一度その効用についてお話したいと思います。 “I”メッセージは、自分の感情を上手く相手に伝えて受け止めてもらうノウハウです。 例えば門限に遅れた子どもに対して親が、 「今何時だと思ってるんだ」 「お前はどうして決めた時間が守れないんだ」  ついこの様に言ってしまいが...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/09/03 00:00

嫌な取引先担当者の話

 私がまだシステム開発の現場にいた頃、とても嫌な取引先の担当者に出会ったことがあります。  一流大学出身で出世意欲は旺盛、いつも上から目線、何か手柄になりそうなことはことごとく自分が関与したと言い、不備があればすべて作業を請け負っている私たちの責任にしてしまう、ドラマに出てきそうな典型的な嫌な奴でした。私たちは“あんな奴はいつかバチが当たる”などと悪態をついていましたが、当時の我々の上司は“エ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/08/27 10:30

360度評価は良い仕組みか?

 360度評価というやり方が言われ始めてから随分時間も経っているので、それほど目新しい制度ではないかもしれません。導入している会社も沢山ありますし、制度としての良し悪しにはいろいろな意見があると思います。今回は“360度評価は人のやる気を高めるためには良い仕組みなのか”という点についての私の考えです。  結論から言うと、対象者の“やる気”につながるかは運用次第で、マイナスに働く大きな危険性をは...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/08/20 00:00

“伝える”ということ(1)−その重要性

 最近、個人や組織を問わず、隠蔽していた不正や不適切な事柄が発覚し、問題になっていることが多々あります。政治家しかり、官僚しかり、企業しかり。人間の心理として、自分にとって不都合なことはできれば隠しておきたいと考えるのは、ある意味自然なことなのかもしれませんが、結局そのツケは自分たちに回ってくると言うことです。人の“やる気”ということで言えば、自分に関係する情報を知らされていなかったということは非...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/08/06 00:00

(13)再雇用後の労働条件(続き)

3本立ては次の通りです。 (1)賃金(再雇用後は、減額) (2)在職老齢年金(在職中の厚生年金の給付)   (在職中は、一定以上賃金があると年金が支給停止になるが、賃金が減額されると年金の支給   が再開される。(3)の給付額によって再調整あり。) (3)雇用保険からの給付金(=高年齢雇用継続給付)   ((1)の賃金額が一定以上減額された場合に支給される) ...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/07/24 12:08

成果主義と将来不安

 ある調査結果によると、企業が賃金を決める際に重視する項目として、一般社員では「個人の成果」、部長以上では「会社・部門の業績」などが上位となって成果主義の普及がうかがえ、賃金制度の見直しをした企業の理由としては「就業意欲を高めるため」、「従業員の貢献を賃金に反映するため」などが上位を占めているそうです。ただ、社員に賃金決定方式の納得度を聞くと、「以前より納得していない」が「以前より納得している」を...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/07/23 00:00

社員誕生会のお話(失敗した理由と教訓)

 前回までに書いた社員誕生会がうまくいかなかった背景や理由と、私が得た教訓です。  当時、私の会社は平均年齢20代でした。お互いの関係はフラットで、良くも悪くも“上司を上司と思わない”風潮があり、それを会社の活力として肯定していました。それに対し、入社間もない総務部長は比較的古い体質の業界出身で、職制での上下関係を強く意識しているようでした。部長は上司への礼儀がなっていないと思ったようで...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/07/16 00:00

社員誕生会のお話(2)

前回のお話の続きです。 そもそもこの社員誕生会は、社長以下役員と対象社員との懇談会という形で、企画したのは当時入社したばかりだった50代の総務部長さんでした。 外部から来た目で見て、何か問題意識があっての企画だったのだと思います。開催目的などの告知があったかもしれませんが、社員はそんな理由など興味も無く、単なる飲み会だと思っていたようです。 軽く考えているので、当然都合がつかず欠席したい...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/07/09 00:00

(12)再雇用後の労働条件(続き)

■賃金と年金と雇用保険の給付金の3本立の設計 次回以降、詳しくお話させていただきますが、60歳から65歳に至るまではこのタイトルの3本立てで再雇用者の収入設計をしていくことができます。 前述した職務再設計で、賃金が下がった場合、公的給付(年金と雇用保険の給付金)がその低下した賃金を有る程度補完してくれるという制度です。 有効に利用することで、再雇用者のモチベーション...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/07/04 15:27

社員誕生会のお話(1)

経費削減、時代に合わないといった理由で中止されてきた社員旅行、運動会などの社内行事が最近また見直されて復活しているそうです。組織内のコミュニケーションの中で、特に“直接顔を合わせて”、“部門横断的”なコミュニケーションが不足しているとの問題意識から、それを解消するための手段の一つとして考えられているようで、実施した結果もおおむね好評ということを聞きます。 私がかつて在籍していた会社では、さす...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/07/02 00:00

(11)再雇用後の労働条件(続き)

(2)について 賃金については、対象者が最も関心が高い労働条件です。 前回、再雇用は労働条件が、一回リセットされることだとお話いたしましたが、一般的には(1)の通り職務を再設計することで賃金を低下させることになります。 ただし、企業によっては必ずしもこれによらず、再雇用後も賃金をほぼ同額支払うこともあるでしょう。 企業にとって貢献度合いが著しく顕著な場合は、一般的...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/06/26 17:08

不満もパワーになる

最近は“従業員満足”ということの重要性が言われます。株主至上主義などは極端にしても、社外のステークホルダーの発言力が強まる中で、社員を軽視しがちな傾向を感じている私自身も、その重要性には強く共感しています。 では社員を満足させれば、“やる気”は高まるのでしょうか。 成果行動を生むパターンとして 意欲 → 行動 → 成果 → 達成感 →(意欲) のサイクルがあります。ここでいう意欲が“や...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/06/25 00:00

離婚時の年金分割(3)(具体例)

【夫から奥さんへの分割の一つの例】 熟年離婚(二人とも65歳を経過している) *それぞれの年金額は、仮定の数字です。イメージとして捉えてください。 【夫】  老齢基礎年金(国民年金)  792,100円・・・A    老齢厚生年金(厚生年金)  1,300,000円・・・B  合計  2,092,100円・・・C 【妻...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/06/11 17:13

結局は納得できるかどうか

“やる気”とは進んで物事をやり遂げようとする気持ちです。その事柄をやらなければならない目的や理由を自分なりに理解し、共感、納得することで初めて行動に移すことができます。 しかし組織、集団で何かをやろうとする時、必ずしもメンバーから納得を得られることばかりではありません。「必要性を感じない」、「目的が理解できない」、「うまく行く方法と思えない」等。そんな時、組織、集団を束ねるリーダーは、メンバー達...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/06/11 11:38

人がやる気を出す要素

企業や組織で働く中で、些細なことでも“やる気が出た”、反対に“やる気を失った”というような経験は誰でもいくつか持っていると思います。 このコラムは「社員にやる気を出させるヒントになるエピソード集」と題し、私の経験談や人から見聞きしたこと、その時々で考えたり感じたりしたことの中から、人にやる気を出させるヒントや注意点になりそうな、小さな事柄を拾って書いていこうと思います。少しでも読んで頂く方の参考...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/06/04 17:07

離婚時の年金分割(2)(3号分割・その他)

2.平成20年4月1日施行(3号分割) 来年の4月1日以降に離婚した場合、その日以降の第3号被保険者期間(被扶養配偶者期間)に対応する第2号被保険者期間の厚生年金を2分の1に分割できる制度です。 この制度は、当事者の合意は必要ありません。原則として第3号被保険者の請求のみで分割されます。割合は2分の1のみであることが、1.との違いです。 3.その他 離婚時の年金分...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/06/02 15:40

思いを出し合える場の提供>モチベーションのアップへ

私が昔、レストランでアルバイトしていたときのことです。 200グラムステーキというメニューがあり、看板メニューでした。 あらかじめ別の担当の方が肉を切ってあり、あとは焼くだけというものでした。 その切ってある肉の重さを測ってみたところ180グラムしかありませんでした。 最初はそんなもんかと思っていたのですが、仕事に慣れてくると気になって仕方なくなったので、社員の人に聞いてみました。 「なんで、...(続きを読む

渋田 貴正
渋田 貴正
(組織コンサルタント)
公開日時:2012/04/20 13:21

(8)再雇用制度の導入プロセス(続き)

■再雇用をする際の「基準」作り 前述のヒアリングの際に、「基準」が示されていれば、将来設計は明確になってきます。 本人にとっては、「基準」を満たせば再雇用になることが判断できますので、基準作りは自社の状況を判断して作成することです。 「基準」を満たせば、雇用することを約束することになりますので、自社で希望する対象者が何人いるのかの把握と、その人にやってもらう職務内容を設計...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/04/23 09:26

(6)再雇用制度の導入プロセス(続き)

では、実際再雇用をするに当たってのプロセスを考えていきましょう。 前述いたしましたとおり、労働条件がリセットされますので、処遇も大事ですが、モチベーションが維持できる「職務」があることが大前提になってきます。 会社に再雇用されるわけですから、当然会社に貢献してもらわなければなりません。 熟練した技術を伝承する場や今までの取引先との更なる活用などを現役世代に伝える役目などは、...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/04/09 15:20

(5)再雇用制度の導入プロセス

前回、「60歳以降の雇用の確保(65歳までの段階的適用)」が企業に義務付けされたことを、お話いたしました。今回はお勧めいたしました、「再雇用制度」につきまして、その導入方法などについてお話をさせていただきます。 再雇用制度は、定年年齢に達した人を「退職」させた後で、「再び雇用」することです。労働条件が、ここで一回リセットされることが一番のポイントといえるでしょう。 同じ企業で勤...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/04/03 18:15

(3)65歳までの雇用確保義務化(続き)

65歳までの雇用確保は、即65歳までの雇用確保ではなく、段階的に65歳まで引き上げることが義務付けされています。 延長のスケジュールは、次の通りとなっています。 年度                       年齢 平成18年4月1日〜平成19年3月31日       62歳 平成19年4月1日〜平成22年3月31日       63歳 平成22年4月1日〜平成2...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/03/15 11:55

(2)65歳までの雇用確保義務化(続き)

■高年齢者雇用確保措置(65歳までの雇用確保) 平成18年4月に高年齢者雇用安定法が改正され、60歳定年を定めている企業に65歳までの雇用の確保の義務付けがされたことは、ご存知でしょうか。 皆様の企業でも、対策を立てられていらっしゃると思います。 この改正は、仮に60歳以上の高齢者が全くいない場合でも、雇用確保措置制度の導入をする義務がありますので注意が必要です。 今...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/03/08 17:21

【労務110番】 管理職に時間外手当は不要か?

 労働基準法第41条では、いわゆる「管理監督者」は、労働時間、休憩および休日に関する規定が適用されない、と定めています。したがって、管理監督者に該当する労働者は、そもそも時間外労働や休日労働などという概念が生じないことになります。しかし、部下が一人もいないのに肩書きが課長というだけで残業手当が支給されない、というような残業手当のカットを目的にその解釈を広く用いるという不適正な取り扱いが散見されます...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2007/01/07 15:32

【労務110番】 法定労働時間と所定労働時間

 労働時間は「法定労働時間」と「所定労働時間」に区分されます。  法定労働時間とは、労基法第32条で定めた「1日について8時間、1週間について40時間(特例事業場は44時間)」のことをいい、一方の所定労働時間は、法定労働時間の範囲内で会社が就業規則などで独自に決めることができる労働時間をいいます。このケースのように、午前9時から午後5時まで(休憩時間1時間を除く)の会社の場合、所定労働時間は7...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2006/12/26 18:40

【労務110番】 始業前の準備時間は労働時間か?

 自らが率先して、始業前に仕事の準備を済ませて、始業時刻とともに業務を開始することは、むしろ社会人として望ましい姿です。また、始業時刻からしっかり業務が遂行できるように、始業時刻前に作業着に着替えを済ませ、あるいは掃除を終えることが慣習化している会社も少なくありません。  ところが、労働者の自発的な行為ではなく、これが会社からの指示や命令によるものだとしたら話は別です。全員で準備体操を行うこと...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2006/12/19 10:28

11月はサービス残業撲滅月間です。その1

賃金不払い残業が社会的問題に…。  ・古川電工、14億円、行政指導で支払いへ。  ・日本マクドナルド、未払い賃金22億円返還。 ・みずほ銀行、2年間で総額20億−30億円。 ・東京電力、2年間で69億4800万円。 ・スタッフサービス、代表取締役社長ら幹部5人と法人としてのスタッフサービスを書類送検。 ・ビックカメラ、代表取締役社長ら幹部9人を書類送検。 いずれも最近新...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2006/11/07 10:18

「管理職になりたくない」の気持ちを変えられるか

 このところ発表されている様々な調査の結果によれば、「管理職以上に昇進したいとは思わない」という人が増えているといいます。その理由としては、「業務量が増えて長時間労働になる」「責任が重くなる」「部下を管理・指導する自信がない」などが挙げられています。  結局は「大変そうなわりにメリットが少ない」と思われている訳です。    また、特に女性では「普通に働きたい」「家族との時間が大事」と考える割...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2024/03/20 21:31

注意が必要と思う「生産性が低い」という指摘

 以前見たテレビ番組ですが、「日本における基礎研究の危機」という特集の中で、日本人学者のノーベル賞受賞が今後は難しくなるだろうという話がされていました。    ある大学学長によれば、昨今の日本では学術論文数での競争力が落ちていて、他の先進国では伸びているにもかかわらず、日本の場合はほぼ横ばいで、人口あたりの数では30位以下、論文の質でも40位以下、博士課程の学生数も減少していて若い研究者が育ち...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2024/02/21 18:04

問題は「閉鎖的な組織環境」でエスカレートする

 以前、ある保育園で女性保育士数名が園児に暴言などを繰り返し、市から行政指導を受けていたというニュースがありました。保護者からの苦情で園長らは保育士の不適切な言動を把握し、口頭で指導をしていたそうですが、その後に録音された音声データでも改善されていませんでした。暴言を繰り返した保育士たちは、退職したそうです。    また、県立の高校で、特定の生徒が担任の男性教諭から暴言を繰り返し受け、頭を丸刈...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2023/10/11 22:08

「気が進まない仕事」でそう感じる理由を考える

 私も組織から独立して仕事をしている一人ですが、そんな経営者や独立事業者が集まると、そこでは「気が進まない仕事はやらない」という人が圧倒的多数になります。  その人たちにとって、「気が進まない仕事」のほとんどは「相手とWin-Winの関係にならない仕事」で、自分にとって一方的なマイナスが懸念される仕事です。そんな状況を敏感に感じとって判断しています。    しかし、経営者や独立事業者であって...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2023/08/30 21:28

誰がやっても変わらなそうな「雑務」で見える仕事能力

 仕事の中には「雑務」と言われるものがたくさんあります。  「雑務」の定義を調べると、「本来の業務とは直接関わらない細かいこと」「種々雑多な事務」などとあります。書類作成とか、職場の清掃作業とか、その他単純作業のようなものを指していることが多いでしょう。イメージとしては、「誰がやっても結果が変わらない仕事」「付加価値を生み出さない仕事」という感じではないでしょうか。    経営者をはじめ、管...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2023/07/12 18:36

「オッサンの定義」なるものを見て気づいたこと

 少し前になりますが、ある記事に「オッサン」の定義なるものが出ていました。  その内容は、 (1)古い価値観に凝り固まり、新しい価値観を拒否する。 (2)過去の成功体験に執着し、既得権益を手放さない。 (3)階層序列の意識が強く、目上の者に媚び、目下の者を軽く見る。 (4)よそ者や異質なものに不寛容で、排他的である。 ということです。    この定義からすれば、決して中高年男性を指...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2023/06/14 22:06

「自分でやるべきこと」を自分で完結できない人

 最近独立して仕事をし始めたばかりの人ですが、「会社員が恵まれていることがよくわかった」といいます。「今までいかに周りからサポートしてもらっていたかを思い知った」とのことです。    その人は前職では大手企業に属していたようですが、例えば契約関連は法務、事務手続きは総務や庶務、IT関連は社内システムなど、仕事が細かく分業されていて、何かわからないことがあっても必ず社内にそれを知っている人がいて...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2023/04/12 22:20

「同調圧力」と「一体感」の違いを考えてみる

 最近「同調圧力」という言葉が気になっています。  意味を調べると、「特定の集団において、少数意見を持つものに暗黙のうちに多数派意見を強制すること」とあります。簡単に言えば、「みんなと同じように感じて、同じ価値観で動けという強制」ということになるでしょう。私個人としては一番嫌っていることです。    「同調圧力」が強い組織の典型として、よく挙げられるのは昔の軍隊ですが、他にも学校や田舎の集落...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2023/04/05 22:31

「お正月営業」の議論を見ていて思うこと

 サービス業を中心としたお正月営業は、働き方改革などの流れもあって、せめて三が日くらいは休もうというところも増え、以前に比べる少なくなってきているように感じます。そうは言っても元日から営業する大手スーパーなどもあり、利用者の利便性を取るのか、それとも従業員のプライベートを優先するのか、その対応は会社によって様々なようです。  これは数年前の新聞記事ですが、「元旦営業は是か非か」というものが...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2022/12/21 21:57

「プレミアムフライデー」が消えてしまった理由

 経済産業省や経営者団体などの旗振りで、毎月末の金曜に消費活動を促す目的で2017年に始まった「プレミアムフライデー」は、結局定着せずに消えてしまいました。  当初は取り組みを歓迎、評価する声がある一方で、所得の伸び悩みや将来不安などが解決されなければ期待外れに終わるという指摘も当時からあり、結果としては後者の主張通りになってしまいました。    「プレミアムフライデー」が始まった当時、私自...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2022/11/03 10:42

「社員への優しさ」に関する視点の違い

 基本的な法律すら守らない「ブラック企業」の話題が相変わらず多いこともあり、その反面で「従業員満足」を重視する会社が増えています。    「従業員満足」は個人の主観による部分も多く、例えば給料が高ければそれだけで満足するというものではありません。「仕事が面白い」「人間関係が良い」「社会貢献できる」「福利厚生が充実」「企業の知名度がある」など、満足を構成する共通要素は存在するものの、それでみんな...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2022/08/10 22:13

やってみなければ「無駄」かどうかはわからないという話

 特にビジネスの場において、「無駄」は好ましくないもので、できる限り避けるべきものと考えることが多いと思います。無駄なく効率的に物事を進めるのが良いことで、みんながそのことに向けて工夫や努力をしているでしょう。  少し前のことですが、この「無駄」について書かれた二つの記事を目にしました。  一つは昨年107歳で亡くなった著名な女流画家の篠田桃紅さんの、「103歳になってわかったこと」という著書が...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2022/07/28 00:01

日本人は「撤退が下手」という話で思ったこと

 「日本人はなぜ撤退が下手なのか」という記事が目に入りました。  私はあまり知りませんでしたが、企業戦略、軍事、その他のいろいろな視点から、「撤退」について書かれた書籍が数多くあるようです。   この記事に書かれていたのは、  「日本人はもともと狭い集落の中で一生を過ごしており、その集落の人たちと長期的な関係を築くしかなかった」  「そのため、集落で何か不満があっても、“見切りをつけて他に...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2022/06/23 07:00

いなくなってわかる「その人材」の大切さ

 ある金属部品の加工メーカーで、熟練の職人Aさんは、雇用延長を重ねてもうすぐ70歳になる人ですが、さすがに体力的にもつらくなってきたとのことで、いよいよ退職するそうです。  会社は時短勤務などでさらに延長を打診しましたが、本人は「キリがなくなってしまうから」と固辞したそうです。    工場長を始め、特に若い職人たちから一目置かれている人ですが、決して面倒見が良いわけではなく、どちらかといえば...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2022/06/16 07:00

「インセンティブ」のつもりが「インセンティブ」にならないこと

 「インセンティブ」とは、奨励や刺激、報奨を意味している言葉です。  ある知り合いの社長は、社員のモチベーションを大きく上げるため、次の賞与を思い切って増額するそうです。増額分は高評価者を中心に振り分け、それまでの努力に報いることを見せつけて、多くの社員のやる気アップにつなげたいそうです。  「インセンティブがなければ人は行動しない」「経営者はインセンティブを用意しなければならない」と考えて、...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2022/06/09 07:00

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